会社都合にする事により、、企業側にデメリットは、、質問者様のおっしゃるとおり、助成金・等に多少影響が出るくらいで、、大きな問題になることはありません。。。 解雇の4要素に従い、、適切な対応がされれば、、経営者に『解雇権』が認められている以上、、解雇は出来ます。。。 <整理解雇の四要件 > 整理解雇の四要件（せいりかいこのよんようけん）は次の通りである。整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効（不当解雇）とされる。 人員整理の必要性 余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。 人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。 解雇回避努力義務の履行 期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。 例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。 被解雇者選定の合理性 解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。 手続の妥当性 整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。 整理解雇の四要件は法学上、（判例法主義を取らない日本において）判例法として法源性を有するものとしても注目される。一方、近年の下級審では以上の4つすべてを満たさなければ無効とされる「要件」ではなく、何かが欠けても4つを総合考慮した結果、相当と認められる場合は有効とする「要素」と捉える判例も出てきており、今後の展開に注目が集まる。 <実施に当たっての注意事項 > 整理解雇を行なうに当たっては整理解雇の四要件を満たす必要があることのほか、10人以上の労働者を使用する事業場については労働基準法第89条3号の定めにより、就業規則に「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」について作成しなければならないため、整理解雇に関する事項を就業規則に明記しなければならない。 では、、なぜ企業は、会社都合にしたがらないか・・・ですが。。。 ①解雇予告手当てを、、支払いたくない。。。 ②助成金・等への影響。。。 (助成金・等は、、ハローワークへ提出される、離職票の『離職理由』を参考にし、『過去・1年以内に、解雇が無い事。』のような、、条件が付けられたりする為。。) ③解雇に伴い、、解雇者との労働トラブルの防止。。 (民事訴訟となり、裁判費用・長時間の裁判期間・等の、デメリットの発生防止。) ④企業の信頼低下の防止。。 (××会社は、、人を切っているので、危ない会社・・との噂・イメージダウンを嫌っている。 銀行に警戒されると、、資金の貸し渋り・等が発生します。。。 取引先に警戒されれば、仕事量の低下に繋がります。。) ⑤ハローワークや学校との関係維持。 (良い人材が欲しい時に、、いい人材をまわして貰えなくなる。) こんなところだと思います。。。 尚、、労働基準監督署への事前申請については、、、普通解雇はまったく必要有りません。。。 申請が必要なのは、、『懲戒解雇・有責解雇』を行う場合のみです。。。 整理解雇=普通解雇=倒産による解雇=会社都合の退職(解雇)です。。

回答日

2009/10/24

共感した

2