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会話

経営者目線で申し訳ありませんが、人には向き不向きがあります。現場で超一流として働ける者が管理者として優秀とは限りませんし、逆に現場でお荷物と言われる人が裏方で素晴らしい調整力を発揮する事もあります。
引用ツイート
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理系女史
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@W8Hs4N5wDQTjDpe
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窓際ジジイが「俺は幹部の◯◯と同期‥」みたいに言うがな、お前が誘われない飲み会で悪口言われてたからな?「あいつは新卒からお荷物社員だったよ」って言ってたぜ?あのな同期なんて入社年次だけでライバルなんだよ。相手に勝とうとしなきゃ駄目なんだよ。常にスキルを身につけ結果を出すんだ
🍵
twitter.com/w8hs4n5wdqtjdp…
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幹部が「奴に聞け。あいつがダメならウチでは手が出せん」という万年平社員、という人もいます。出世しなければならない、という会社は歪だとも言えますし、立場と責任の範囲や形が違うだけで人としての優劣でも上下でもありませんから。
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うちの職場でもいましたなぁ、ヒラなら問題無いのに、一人でも部下持たせると勝手気ままに振り回して組織破壊しちゃうタイプ。 (部下いないところに飛ばされましたけど) 『功には地位を以て報いてはならず』って言葉は正にその通りですが、どうにもその報奨にしてしまってる企業は多いですね。
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給与が地位や肩書きに連動してしまっているのも問題があると思います。ウチでは大学院卒のキャリア数年の幹部級よりも勤続10年以上の平エンジニアの方が給与が高い人なんて普通ですが、驚かれることが多いですね。
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全く同意です。 この『年功序列モドキ(年功序列ではない)』こそ、組織において改めるべき箇所ですね。 どうしても給与形態に支障が出るなら、賞与や手当でカバーとか、また別の形にしないと組織にとっては自滅の道まっしぐらですね。
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能力別というのは、 1. 人間は言う程、能力の違いが変わらない(そんな人間は稀) 2. 誰でも、どんな事で弱者側になるかわからない ので、年功序列方式とボーナス調整が一番の方法なのですw
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