■で、シリコンバレーでいくら稼げるのか(Part 7)

承前 : Part-6 https://anond.hatelabo.jp/20201011065246

次回 : Part-8 https://anond.hatelabo.jp/20201018143903

前提

• IT系の会社を前提とする。
• Individual Contributor (IC)を前提とする。
• 採用やインタビューの話をするときに、応募者にそれなりの学歴・素養があることを前提とする。
• (追加) TCの話をする際、すべての数字は４年間の平均、かつ課税前を前提とする。要は4年間の額面収入の合計を4で割ったもの。
• (追加) 個々人の選択によって大きく変わる社会保障費の会社側負担などは無視して話を進める。つまりW-2のBox 1の数字を取り扱う。

概要

今回はTCに重要な影響を与えるRSU Refresherについて。

具体的には、1) Refresherとは何か、 2) TCにどういう影響を与えるか、3) 各企業でRefresherはどれぐらい配布されるか、について取り上げる。

上場企業で働きはじめれば1)と2)はすぐに分かる。しかし、数年働いた後も3)をまったく把握せずに転職活動をし不利なオファーを受ける人がいる。

一つの理由としては、オファーレターにはこの辺りの事情がほとんど何も書かれないからだ。交渉時に質問しても、あなたの成果に応じて、と全く具体的でない返答が来るのみだろう。

多くの働き始めの技術者はこう考える: まだよく分からないけれど、問いただすのもがめつい気がするし、報酬が成果に依るのは当たり前だ、自分が頑張って成果を出せばいいだけなんだからただ職務に励もう、と。

それ自体は間違っていない。特にL3/L4の段階であれば、TCへの影響はそれほどではない。技術者として実力をつけ、早く上のランクに上がっていくことのほうが大事である。しかし、L5/L6の段階に入り、転職活動をしていく時までには大体の事情を把握していてほしい。

Refresherとは何か

というわけで今回はL5の技術者でCase Studyをしよう。levels.fyiによればGoogle L5の平均値は

TCとしては$350k。そろそろ家の購入に踏み切る時だ。2馬力の家庭なら悩む必要すらない。

さて、このTCのうち重要な部分を占めてきたRSUの$126k、Googleの場合vestが1 year cliffのあとに、毎月分割で各年25%入る。

では4年経ってvestが完了したらどうなるのか？もうもらえないのだろうか？そんなことは勿論なく、引き続きRSUは補充されていく。これがRefresherだ。

多くの会社ではRefresherも4 year vestである。但し1 year cliffは無いので即座にvestが開始する。

最大の違いは、Refresherはその人の成果に応じて毎年少しずつGrantされることだ。

Salaryの上下が難しい以上、RSUはシリコンバレーの企業において従業員のやる気を出させる最重要手段、目の前の人参だ。当然毎年のperformance reviewと連動され、Stock Bonusとも呼ばれる。しかも上場企業からすれば無料で畑からとれる、まさに株である。とはいえ濫用はできない。cash flow的には無料でも、vest時にdilutionを引き起こすからだ。

TCに与える影響

最初の年にRSUがRefreshされることは少ないかあっても少量である。

では、2年目以降にinitial grantの25%ずつrefresherが配布されたらどうなるだろうか？

長期的に考えれば定常状態になりTCが収束するだろう。だがその間は？単純化のため、Refresherの配布月が入社月とほぼ同じ（そのため2年目からRefresherがvestされ始める）という幸運な条件で見て行こう。

Refresherがinitial grantと被ることで2-4年目まで収入が増えているのだ。

さらに実際には、まともな成果を出せていれば昇進あるいはそのバンド内での上昇により25%以上のRefresherが毎年配布されているだろう。

このように、多くの企業ではRefresherのお陰でオファー時よりもTCが高くなることがよくある。

ランクが上がり、RSUの割合が多くなるごとにこの点は重要となり、現在のTCがオファー時のものよりも10-50%高くなるということがL5/L6では普通だ。

levels.fyiの数字を見て、おや、自分は同じランクの他の人よりも多くもらっているな、と思ったら以下の可能性を考慮しよう。

• Refresherの被りを計算に入れているか? (levels.fyiの数字が現在値なのかオファー時なのかは報告者に依る)
• 株価が上昇したか?
• 地域差はないか? (bay areaは他よりも1-2割高くなる)

これらすべてを考慮しても自分のTCの方が高ければ、おめでとう、あなたはバンドの上の方だ。昇進は近い。

Two Cliffs

昇進に関して、Year 5の数字を見てほしい。Initial Grantが無くなったため、RSUからの収入がガクッと落ちている。

1-year cliffほど頻繁に使われる言葉ではないが、これが4-year cliff。昇進か転職か、勝負の時といえる。

成果を出し上司に恵まれていれば何もしなくても昇進と豊富なRefresherで気になるほどの収入減にはなってないだろう。

そうではない技術者の場合、ここで行動を起こす。成果を出せていないか、上司がそれをappreciateしてないか、どの道そのままでは前途はない。

5年目に辞める技術者の数が多い一因がこれである。

各企業固有のRefresher配布事情

さて、上の記述を読んだ人の反応は3通りに分かれると予測する。

1. シリコンバレーはそうなのか。へー。
2. そうそう、うちではそうなっているよ。
3. は！？うちではそんなことになってないぞ。

2と3の違いが転職時に重要となってくる。かならず考慮に入れてほしい。

大手で言えばAmazonが後者に当てはまる。AmazonではRefresherがtarget TCに基づいて発行される。Realized compensationがtarget TCに「なるように」refresherの発行数を決めるのだ。株価上昇ですでにRealized compが十分に高ければ配布しない。前回紹介したXさんのような場合、refresherはinitial grantが無くなるまでまったくない。Google/FBの技術者には驚きの制度だろう。Amazonの技術者からすればその逆なのだ。

そのため、Amazonしか経験していない人、Google/FBしか経験していない人、がオファーの真の価値を見誤ることになる。

Lack of transparency

また、Amazonとは違う理由でRefresherの配布数が期待とは異なることになる企業も多い。

前述の企業の場合、Refresherの配布方式はおおよそ標準化されており、事前調査していれば大体の予測ができる。

しかし、企業によっては、極度の依怙贔屓と不平等に基づいてRefresherの配布数が決められ、末端社員には詳細が秘密にされるところもある。外部の人間がオファーの真の価値を見きわめることは難しい。内部の人間でさえ予測ができないのだから。また、そこまでいかなくても同じ会社でもRefresherが全く出ない部門と豊富に出る部門の格差はよくある。平均を見る事にほぼ意味がないのだ。

そういった企業の場合、teamblindのようなtoxic cesspool full of useless whining degeneratesで最新かつ個別の内部情報を収集しなければ何もわからない。

しかし、あまりそこに時間を費やさないでほしい。糞に塗れているうちに気付くのだ。自分も糞だと。

次回は交渉について具体的なDOsとDONTsを取り上げる。

Permalink | 記事への反応(3) | 09:13

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