どうも(φωφ)
先の退職記事にて,"パワハラ・モラハラ・セクハラの暴露"をしたら,ネット上各方面から
「ありえねぇ……」
「令和の世の中,いまだにそんな旧日本軍の遺物みたいな会社あるんだ」
「辞めて正解だよそんなとこ」
「中途は即戦力とはいえ,ロクに業務のローカルルールも教えずに入社したての人間に,利益を求めてどうする気だよ」
「へー,T社ってそんなに高コスト体質だったんだ. 役員連中は当然,その報酬に見合った働きしてるんだろうね？ してないだろなぁー……(呆)」
「その業務内容なら,有資格者を募集する意味無くね？ 単なる見栄. 知識派遣的だな」
「流石に盛りすぎじゃねって思ったが,禰宜猫さんが言うならガチなんだろうな」
等々のご意見を多数頂戴致しました.
一応言っておきますが,
全て現実に起きた事です！
脚色はしてません！！
正直私もあの退職記事を書いていて,「いやいくらなんでも,現実離れしてる事多すぎだろこれ…」って思いましたが,思い出す限り全て事実.
寧ろ,これまだ一部の出来事ですからね.
ぶっちゃけ具合だと,元・モンスター電力社員のひつじ先輩ブログ
の方が,よっぽどぶっちゃけてます(笑)電力会社ってそんな大変なんか……
さて,退職に際してやった事を書いていこうかと思います.
民法 628条(※2)には,契約により雇用期間の定めがある場合の. 627条(※1)には,雇用期間の定めがない場合の,退職に関する法律があります.
※1:民法627条
1.当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
2.期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3.六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三カ月前にしなければならない。
※2:民法628条
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
私の場合. 雇用期間に定めの無い,所謂 無期雇用になるので適用されるのは民法627条1項になります. つまり,退職日の2週間前までに退職を申し出れば良い事になります.
T設備管理会社には,就業規則として退職に関する規定があり,退職日の1か月前までに申し出る様に記載がありますが,就業規則は所詮一企業の内規であり世間一般では民法が優先されます.
次に,業務の引継ぎに関して. 就業規則には退職時に引継ぎを行う事を義務化する文面があったと思いますが,これは法律で義務化されている訳ではありません.
私は,最後の情けを掛けて簡素な引継ぎ資料を現場へと置いていきましたが,本来であればそれをしなくとも退職は可能です. 何故,簡素ながら引継ぎ資料を作成したかというと,「お前の退職によって損害が出た」と賠償責任を問われる状態になった時に,いや引継ぎ資料作成したじゃないですかと逃げる為のアピールだったりします.
正直なところ,何か月間も一緒に仕事してきて私以外の人間が残してきた資料であったり,顧客からの情報であったり本人らの洞察力・観察力・思考力・読解力があれば,引継ぎ資料が例え紙っペラ1枚だったとしても,業務は続行可能なはずです. いや寧ろ,続行してくれなきゃ困るんですよ.
だって私より長く生きてきて,人生経験豊富なんでしょ？
何かある度に私にやたらアピールしてきた通り,在籍年数も多い訳だしさ.(^^)特に上司・上長.
そこでまず,やった事は有給休暇の温存.
退職日まで1か月以上,土日祝日を入れずに全て有休を使用して休めるLv.に貯蓄しました.
元々,有休を使用する事はあまり無い働き方をしていましたが,2019年4月(12日)と2020年4月(14日)に発効した分を合わせて,26日分持ってました. 0.5日分は転職活動で使用したので,残り25.5日分. 半端の0.5日分なんか要らんので,実質25日分を,退職日2020年7月31日から逆算して使用すると,6月25日から休める事になります.
そう,1か月を余裕で超えます. つまり,民法上も就業規則上もクリア出来てる.
問題は業務の引継ぎですが,先の通り私は一応ではあるが資料を置いていってるので,とやかく言われる筋合いは無し.
ただ,あれだけのパワハラ・モラハラ・セクハラをしてきた会社です. 従業員数も1500人近くで資本金4億円超の大企業. 更に親会社には,大手サブコンがついている. 私如き若造が,正論振りかざした所で負けるのが目に見えているのと,もう私は会社と直接やりとりがしたくないので,「退職代行」を利用しました.
何処のとは言いませんが,27'000円で依頼を引き受けて下さる所です.
退職届は直属の上司に書面にて提出(というより前日に現場の机の上に置いて帰った)ですが,退職代行は本社人事部へ直接電話で退職の意向が伝わります.
これが何を意味するかというと,仮に書面のみ提出で本社への根回しが無い場合. 本社への情報到達前に揉み消されて,上司上長が結託して支店内で解決しようとします. 当然,有休消化なんてさせずにありとあらゆる手段を利用して,しょうもない面談の為に私に連絡を取ろうとするでしょう.
また,書面を直属の上司と本社の両方に並行で送った場合でも,結局は確認の為に私本人へ連絡を取ろうとするはずです. そして,言質を取り揉み消す.
これは,過去に退職した人間の話・退職まで行かなくとも業務上不満を覚えた人間の話を聞いた結果,起こりうる事態であり,あくまで予想ですが可能性は高いと思います.
退職代行を利用する目的は,単に私がT設備管理会社と直接連絡を取り合う事をしたくないというだけではなく,退職代行という第三者を介入させる事で,T設備管理会社側の身動きを取れなくする事.
ちなみにですが,仮に支店内で解決しようとして有給休暇を取得させなかった場合. 労働基準法39条違反になります. でも,39条には使用者に時季変更権が与えられています. 時季変更権とは,「請求された時季に有給休暇を与える事が事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与える事が出来る」とあり,簡単に言うと「そのまま有休で休まれると業務が回らなくなるから別の日に休んでね」という意味です.
一見すると,25日間も休む私はこのままだと取得出来なさそうな気がします.
しかし,"時季変更"と言っても退職届によって退職日を7月31日と決めてしまっているので,これより後ろへは変更出来ません. かと言って,与えないという事も出来ません.
ですので,6月25日から7月31日までにある全ての平日. 有給休暇を取得する事は可能.
そもそもなのですが,"そのまま有休で休まれる(更に退職される)と困る"状態の勤務形態が良くないんだろって思いますね. 当然,その形態を組むのは平社員たる私や同僚ではなく,上司・上長がする事. もっと言えば,私は退職を考慮しなかったとしても,仮に異動とか病欠で誰か臨時で応援に入っても動ける様に,クッソ忙しい中でも資料作成等を進めてきたのです.
上司というのも,前任者が辞めるというので1か月の引継ぎを経て来た実質ド素人みたいなのなんですがね. いくら現場知らないから＆ロクに引継ぎ受けてないからって,現場Lv.の事項を知っている同僚と私に全て案件振った挙句に,現場出ずっぱりで書類確認も何もしねぇし,それでいて役職付いてるから黙って言う事聞け(by上長)ってあのな,
お前その役職返せよ！！！なぁ！！！
そんな状況までほったらかした結果ですから,会社の自業自得.
次に,引継ぎ資料の他に用意したのが
82円切手を貼った封書2枚.
これは,6月分と7月分の給料明細を入れて送ってもらう為. というのも,私が辞める前に元・上司が退職のため有休消化に入ってるのですが,その人の給料明細が現場に来ていたのを,わざわざ現・上司が自腹切って転送しているのを見かけたのです.
……正直,本社だって支店事務所だって当人が退職する事実を知ってるのでしょうから,わざわざ当人の居なくなった現場へ送ってこんでも,ええとは思いますが. この辺流石,社内連携の取れていないT設備管理会社といったところでしょうか. みっともないし,この辺りは上司も被害者になるので,たかだか82円切手2枚くらい私は出しますよ.
最後に重要なのは,
退職をする予定であるという事を,なるべく伝えない様にする. どんなに仲良くても,伝えない事です.
