■ダメなスタートアップあるある

都内のITスタートアップで働いてる者です。

何社か関わってきたけど、人事、採用が下手すぎて組織崩壊してる会社多すぎるなぁと思ったので命令口調でメモ。

とりあえずミッション、ビジョン、バリューを設定しちゃう

「どこの会社も設定してるから...」と形式的にミッション、ビジョン、バリューを定義している会社は１００％失敗してる。

”ミッション、ビジョン、バリューが必要”というムードを誰が作り出したのかは知らないが、流されるな。

組織の状況や今後の運営から考えて必要なら定義すればいいし、そうでなければ別に定義しなくても構わない。

別にそれ以外の方法もたくさんある。

いずれにせよ、口に出すのが恥ずかしいイキった横文字をミッション、ビジョン、バリューにするのはやめとけ。

「1年後に100人の組織にします！」とか言っちゃう

シリーズBとかCらへんの調達目処がたってくると、こういう目標を立てちゃうCEOがいるが愚の骨頂。

とりあえず落ち着け。

ビジネスが100％伸びる保証はどこにもないんだから、舞い上がるな。浮かれるな。

状況に応じて必要になったタイミングで必要なポジションの人を採用すればいい。目標数とか決めるな。

VCから「もっとドライブさせろ」とか言われても気にするな。人増やしてもドライブするわけじゃあない。

経歴だけで判断をして採用してしまう

コンサル出身とか元リクルートとかだけで判断して採用をするな。

アク●ンチュアとか、デ●イト出身でマトモな人間なんて一握りだ。経歴なんて全く当てにならない。

実務能力があるか、組織にフィットするかの２つが全てなんだからこの２つを見抜くことだけに全力を注げ。

ちなみに経歴だけ立派で実務能力のない評論家みたいな人間を採用してしまうと、他の社員に悪影響が出て、優秀な社員はどんどん離脱する。

それでもいいなら好きにしろ。

計画性なく未経験者を採用してしまう

思いつきで未経験者を採用するな。

特にエンジニア、デザイナーの未経験採用は要注意だ。

求職者側が玉石混交だとかそういう話はおいておいて、会社側がノリで採用しようとしてないか胸に手を当てて考えてほしい。

社内で受け入れ準備、覚悟を決めていないのに「若手ほしいよね」みたいなノリで採用するのだけは本当にやめておけ。

採用される側もする側も最終的に不幸にしかならない。

入社後に教育する体制はあるのか、新規案件で逼迫してもそこにリソースはあてられるのか、その覚悟をしてから未経験採用を考えろ。

先入観だけで採用要件を決めてしまう

採用が下手な会社は人を見る目がないのに加えて、採用要件がお粗末だったりするから手に負えない。

前にいた会社はシリーズBの調達後に営業を増やすことになったのだが、「営業にITリテラシーいらないでしょ」という方針で採用活動をした結果、ゴリラみたいな営業が立て続けに入社することになった。

入社したゴリラ達は当然ながらSlackの使い方にも慣れず、スプレッドシート関数も使えず、Misocaで請求書をつくることもおぼつかず、何度説明してもHubSpot使えない、みたいな始末。

リテラシーの高い別の営業マンがゴリラ達の代わりに入力業務を引き受けることになり、嫌になって退職。

あとには大量のゴリラと人件費だけが残ったという地獄みたいなことが発生していた。

実際の業務から採用要件を定義してればこんなことにはならない。

めちゃくちゃ簡単なことなのに、世の企業のほとんどはこれができていない。マジで理解に苦しむ。

組織運営がうまくいかないと「組織の壁」「成長痛」を言い訳にする

組織が崩壊すると、ダメな経営陣は問題を直視せず逃げる。

更には、昔からいたメンバーが大量離職して経営陣への信頼が揺らいでる残りのメンバーの前で

「30人、50人、100人の組織の壁ってあるから。どこも同じ問題起きてるよ。」

「これは成長痛です。つまり伸び代があるってこと。」

とか言っちゃったりする。

この発言をしたスタートアップから、その後に人材流出が止まったケースを見たことがない。

シリーズB、Cあたりの会社で、優秀な人がどんどん抜けて、優秀じゃない人をどんどん補充して、人数は変わらないけど組織としての戦闘力は半分以下になってるみたいなケースはかなり多い。

そうなりたくないなら事業だけでなく組織とも向き合え。

まあダメな人には響かないから無駄だと思うが、以上だ。

Permalink | 記事への反応(12) | 02:58

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