こんな理由では会社はクビにならない！不当解雇を免れるための対策

「能力不足だからクビにされるかも」「経営困難だからリストラ対象かも」という不安を抱える人は多いです。

しかし、それは正当なクビの理由でしょうか？

もしかしたら、あなたが恐れているクビは、不当な解雇理由の可能性があります。

この記事では、不当なクビ、正当なクビの理由についてわかりやすく解説します。

これを読めば、「本来ならクビにされるはずじゃなかったのに・・」という後悔を免れることができますよ。

１．こんな理由では会社は従業員をクビにできない

会社は簡単には従業員をクビにすることはできません。

労働者は雇用者よりも立場が弱いので、不当な扱いを受けないように法律で守られているからです。

もしあなたが「こんな理由でクビにされたんだけど・・」という場合は、法律があなたを守ってくれる可能性があります。

ここでは、不当解雇が当てはまる可能性が高い解雇理由について説明します。

もし以下の解雇理由に当てはまる場合、不当解雇の恐れがあるので一度弁護士に相談することをおすすめします。

要件を満たしていないリストラ

以下のようなケースでは、会社は従業員をクビにできない可能性があります。

他の社員からの情報で いろんなしらなかった事実が発覚し「不当解雇」ではないかと思うようになりました。
内容は以下の通りです。

1. 解雇回避の努力をしないままの解雇であった。
   （ むしろ解雇された私たちは売り上げ改善のための方法を提案し活動ていましたが、それを受け入れようとしませんでした。）
2. 10月に私を含む3名をリストラしましたが、その反面新しく3名をアルバイトから社員に起用しています。
3. 整理解雇するにあたり、アルバイトの前に社員（勤続6年）を解雇した。（私にはアルバイトは全員解雇といっていました）
4. 解雇通知の前に当事者と一度の協議もないまま一方的に通知された。

（参考：知恵袋）

会社解雇されました。

理由：仕事がなくなってきて君を育てていくことができない

これってありなのですか？

（参考：知恵袋）

会社の経営不振による人員整理のことを、整理解雇（リストラ）といいます。

リストラをするには、4つの要件を満たす必要があります。

裁判所では、これらを総合的に判断して不当解雇かどうか判断します。

例えば、以下のようなケースは不当解雇の可能性があります。

能力不足

日本では、能力不足だけを理由にクビにすることはできないとされています。

以下のようなケースも、クビにする理由としては不当な可能性があります。

先日、解雇予告なく会社から能力不足だからクビと言われました。

（参考：知恵袋）

先日呼び出され、一ヶ月来ても来なくてもよい・7月分のお給料は出すが8月分からは出せないと通達がありました。

理由は、努力は認めるが能力不足・三ヶ月このまま続けても私の為にはならない・これから事業拡大するのに、私の能力では無理、事務以外の仕事を探しなさい、と。

（参考：発言小町）

 「もっと良い人材が他にいるから」といった理由で従業員を解雇することを、裁判所は認めていません。

能力不足を理由にしたクビが認められるのは、少なくとも以下の要件を満たしている必要があります。

そのため、以下のようなケースでは能力不足を理由にクビにできない可能性が高いです。

業務態度

「週に5日は遅刻するし、注意しても直らない」「仕事中にパチンコに行く」などは、明らかに業務態度が悪いのでクビの対象になります。

しかし、以下のようなケースは業務態度が悪いと言えるでしょうか？

今日旦那が会議の席で意見を言うと社長から『もう明日からくるな』『クビや』と言われました。

（中略）今まで休みも少なく頑張ってきていたのにそのように言われショックです

（参考：知恵袋）

先日業務態度が悪い事が理由でお店をクビになりました。

態度が偉そう。飲食店なんですが社長や女将に指図するな、新人にも指図するな、貴女はそんなに偉いのか、と言われ即日解雇されました。

（参考：知恵袋）

「上司に対して意見を言ったら、業務態度が悪いからクビにされた」というケースは少なくありません。

しかし、意見することは業務態度が悪いわけではないので、クビにする理由としては不当です。

クビにするには、少なくとも以下の2つの条件を満たしている必要があります。

以下のようなケースはこの条件に当てはまらないので、不当解雇の可能性があります。

従業員の病気やケガ

動けないほどの病気やケガの場合はクビの対象になりますが、以下のようなケースは不当解雇の可能性が高いです。

職場で転倒して手首骨折して、手術と入院して、数ヶ月後に職場復帰しようとしたら、社長にもしまたケガされたら困るしもう補償出来ないから来ないでほしいと言われました。

（参考：知恵袋）

今日、いきなり社長と部長に呼び出されました。

「妊娠しておめでたいことなので、そちらを優先して欲しいのが会社の願いです。」と言われました。

私が「解雇ですか？」と聞くと「解雇って言い方じゃないけど・・・まぁせっかく妊娠したんだし、子供のために時間を使ってください。」と言ってきました。

（参考：知恵袋）

病気やケガを理由にした解雇には、以下の条件が必要です。

また、病気に仕事が関係ある場合は、療養期間とその後30日間は解雇できないと法律で定められています。

第十九条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

（参考：電子政府の総合窓口 e-GOV）

ただし、療養期間が長引く場合は例外規則が設けられています。

例外として3年以上の療養期間に対しては、「打切保証」を会社が支払うことで解雇が可能になります。

また、病気とは少し異なりますが、女性の妊娠を理由にした解雇は不当解雇である確率が高いです。

妊娠したからといって業務に支障が出ると決まったわけではありませんし、男女雇用機会均等法によって妊娠中の女性従業員をフォローすることも定められているからです。

以上のことをまとめると、以下のようなケースは不当解雇である確率が高いので注意してください。

２．法律上のクビ【3つのケース】

法律では、従業員を辞めさせるのはクビではなく解雇と言います。

さらに、解雇は以下の3つに分けて定められています。

ここでは、3つの解雇についてどんな内容かを、例を交えながら解説していきます。

①会社の人員整理「整理解雇」

「整理解雇」とは、いわゆる『リストラ』のことで、 会社の経営が悪化し、人員削減が必要な場合に行われます。

リストラ前の前兆としては、会社側は退職希望者を募集したり、役員報酬を削減したりします。

それでも経営的に厳しい場合には、「整理解雇」が行われます。

この場合、解雇理由は社員ではなく会社側にあるので、対策をすることは難しいですが、転職は成功しやすいのでその点は安心しておいてよいでしょう。

②会社の都合による「普通解雇」

「普通解雇」とは、会社の都合によって労働者を解雇することです。

例えば、 労働者が著しく能力不足で改善の余地が見られない場合や、病気やケガで働けない場合などの場合、会社側から解雇されることになります。

「普通解雇」で社員がクビにされるケースとして、以下3つの例を紹介します。

例を交えて、解雇される理由を紹介します。

例１．遅刻、無断欠勤が多い

遅刻や無断欠勤が多いという場合は、勤務態度が非常に悪いと判断され、解雇理由に当たります。

特に、無断欠勤に関しては、就労規則で解雇理由に当たると決まっている場合もあります。

ただし、 1、2回の無断欠勤では、解雇理由になりません。

例えば、半年のうちに10回以上の無断欠勤や遅刻があった場合は、解雇理由として認められたケースがあります。

例２．病気・怪我により働けない

病気や怪我によって働けないというのも、解雇理由になります。

ただし、 職場復帰ができないほどの症状の場合のみ適用されます。

例えば、同じ所属でなくても違う所属ならば働ける、ということであれば、解雇せずに所属を変更するという解決策があるので普通解雇が適用されない場合があります。

例３．業績を上げる努力が見られない

業績を上げる努力が見られない場合も、解雇理由に挙げられます。

理由は、会社側がいかに努力をしても、本人にやる気がない場合は改善しようがないためです。

しかし、上記でも説明したように単なる「能力不足」は解雇理由には当たりません。

著しく成績が悪く、さらに 業績を上げる努力が労働者側から見られない場合は、解雇理由に当たります。

③規則違反による「懲戒解雇」

「懲戒解雇」は、横領や何度も続く無断欠席など就業規則に反するようなことをした場合に適用されます。

悪質な事件や事故を起こした場合、会社側に大きな損害を受けるためです。

ただし、会社の内部で事件を起こした場合と、会社の外で事件を起こした場合では対処が違います。

プライベートの時間に事件を起こした場合は、公に新聞やテレビで報道されたなど「会社の名誉を著しく損なった」ケースでない限り、解雇理由にはなりません。

「懲戒解雇」に関しては就業規則によって定められているので、自分の会社の就業規則をチェックしましょう。

ここからは、「懲戒解雇」となる例を紹介します。

例１. 企業機密の漏洩をした

企業機密を漏洩した場合は、就業規則に違反するので解雇理由に当たります。

企業機密の漏洩は、「会社に著しく損害を与える行為」とされ解雇されても仕方がないと判断されます。

例えば、 取引先のデータの流出や昇給データなどが社外に持ち出すなどは、窃盗行為とされ警察にも届け出ることができます。

最近では、SNSで顧客の話などをアップすることで処分されることもあるので、就業規則をしっかり読んで十分に注意しましょう。

例２．経歴の詐称をした

履歴書や面接などでの経歴の詐称は、解雇理由に当たります。

経歴の詐称とは知らず雇ったものの、労働者に業務を遂行するための十分な能力がない場合、会社側の損失になるため解雇となります。

例えば、 履歴書の記載や面接に際して、職歴、学歴、犯罪歴などの経歴を偽っていた場合、労働契約の前提となる信頼関係を破ったとみなされます。

経歴を少し良くしておくと雇われやすくなるという理由で詐称する人も多いですが、バレた場合は懲戒解雇も認められていますので、詐称することはやめましょう。

例３．セクハラやパワハラをした

セクハラやパワハラも業務を損なうことになるため、解雇理由になります。

セクハラやパワハラは、当事者同士の問題と捉えられがちですが、 会社側の使用者責任を問われるため、経営者が措置を取らなくてはなりません。

ただ、セクハラやパワハラを一度しただけでは、解雇処分にはなることは少ないです。

何度も同じことで問題になり、労働者側に改善の余地が見られない場合は、解雇理由となり解雇措置をとられることがあります。

３．不当なクビを免れるための対策

不当解雇にされたら、悔しいですし腹も立ちますよね。

何より、職を失って生活が成り立たなくなってしまう恐れがあります。

そうならないために、不当解雇から免れるための対策と、もし不当解雇だったらどうすればいいかについて解説します。

不当解雇ではないか確認する

まず最初にするのが、不当解雇ではないか確認することです。

その際、ポイントとなるのが就業規則と解雇理由証明書です。

①就業規則を確認する

まずは就業規則と法律を確認して、不当解雇ではないか確認しましょう。

特に懲戒解雇の場合は、

就業規則や雇用契約書に「やってはいけない」と書かれていないことを解雇理由にすることは許されていません。

就業規則に懲戒解雇された理由が記載されているか確認しましょう。

就業規則は労働者に対して周知されないと効力を発揮しないため、「就業規則を見せて欲しいと頼んだのに、見せてもらえなかった」という場合は規則自体が無効になることもあります。

この場合は解雇理由が成り立たないということで、解雇が撤回される可能性があります。

②解雇理由証明書の発行を申請

「クビだ」と言われたら、解雇理由証明書の発行を請求しましょう。

解雇理由証明書の請求は、法律によって定められているので恐れず請求してください。

第二十二条　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

（参考：電子政府の総合窓口 e-GOV）

書面で受け取っておくことで、以下のようなメリットがあります。

もし不当解雇だった場合、解雇理由証明書があれば有利に争いを進めていける可能性があるので、必ず発行してもらいましょう。

会社に「懲戒解雇」か「普通解雇」か確認する

「懲戒解雇（ペナルティ）」と「普通解雇（会社都合）」はどちらもクビということには変わりありませんが、解雇の根拠や原因が大きく違い、効果にも差が生じます。

効果が異なるのは、以下の2つの点です。

懲戒解雇はどちらも不支給または減額、普通解雇はどちらも支給されます。

①退職金の支給

普通解雇には退職金が支給されますが、懲戒解雇だと退職金が支給されなかったり、減額になることがあります。

懲戒解雇はいわゆる従業員へのペナルティなので、それに対して退職金を支払う必要はない、もしくは減額でいい、と判断されるからです。

ただし、不支給または減額になるのは「長年にわたる勤続の功労を抹消または減殺してしまうほどの著しい背信行為があった」場合のみです。

これまでの働きを台無しにしてしまうほど悪いことをしたのであれば、不支給もしくは減額もあり得ます。

一方、普通解雇は会社側の都合による解雇なので、退職金が支給されます。

②解雇予告手当の支給

解雇予告手当の支給に関しても、普通解雇は支給されますが、懲戒解雇は支給されません。

第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

普通解雇の場合は会社都合による解雇なので、クビにする従業員に対して少なくとも30日前にその解雇予告をする必要があります。

もし解雇予告しないで「いきなり明日からクビ」という場合は、30日分の平均賃金を解雇予告手当として支給します。

もしくは、解雇予告期間を短縮した日数に応じてその日数分の平均賃金を支払います。

ただし、普通解雇の原因が地震などの天災事変などの場合は、解雇予告手当は支払わなくてもいいことになっています。

一方、懲戒解雇は従業員に対するペナルティ（労働者の責に帰すべき事由）なので、解雇予告手当を支払う必要がありません。

クビを宣告された瞬間に解雇されることになります。

懲戒解雇と普通解雇では、全く扱いが異なるので、必ず確認しておきましょう。

弁護士に相談する

「不当解雇かどうかよくわからない」「訴訟を起こしたいけれど、自分だけで手続きは難しい」という場合は、弁護士に相談してみましょう。

費用に関しては、少なくとも60万円ちょっとはかかりますが、不当解雇を撤回できる可能性が高くなります。

探す場合は、無料相談をしていて、成功報酬額の低い弁護士から探すと費用を抑えられます。

こちらの「ベリーベスト法律事務所」だと、全国対応で、初回相談料60分無料で着手金0円で対応してくれます。

以下のようなサイトで近くで相談できる弁護士を探すことができます。

自分で探す場合は、複数の弁護士から見積もりを取ることをおすすめします。

なお、弁護士費用を支払う余裕がない場合は、国が設立した「法テラス」で弁護士費用を立て替えてくれる「民事法律扶助」を利用するのがおすすめです。

また、法テラスでは弁護士の紹介もしてくれるので、費用に余裕がない方は優先して相談してみてください。

４．【危険サイン】会社をクビにされる前兆とは？

もし以下のような前兆があったら、もしかしたら会社はあなたを近いうちにクビにしようとしているのかもしれません。

会社の経営難が続いている

病院統合してうち経営難よw すでに2人解雇になったしあたしもそのうちクビになりそう

（参考：twitter）

会社側の経営業績の悪化も、リストラの前兆になります。

例えば、 早期退職希望者を募集し始めたり、役員の給与が削減されたという話を聞いた場合、業績が悪化していると考えた方がよいでしょう。

この段階で業績が安定しない限り、人員削減に踏み出すことになるので、注意しましょう。

急な異動や転勤

5労働者2008/08/31(日) 22:29:45ID:yEbp2mlD

自分の担当の仕事を、他の人に引き継ぎしてほしいといわれ 

「君は能力がないので、一旦本社で勉強してきなさい」と転勤命令があった。 

そして引きつぎし、社宅の荷物をまとめ、人事の打ち合わせにいったとき… 

「うちには必要のない人です。解雇します。退職届かいてください」 

稲妻に打たれたような気分でした。

（参考：2ch（5ch））

突然の人事異動は、会社をクビにされる前兆と言われています。（※もちろんポジティブな人事異動もあります。）

会社は社員を簡単に解雇することができないので、自主的に退職するのを促すために、社員の希望しないような配置換えをすることがあるのです。

また、勤務態度が悪い人を別の部署に流す会社も中にはありますので、もし心当たりがあるのなら気をつけるようにしましょう。

遅刻や欠席をしても注意されなくなった

会社の上司が皆俺に優しいんだが…まさかクビになる前兆じゃないよな？

（参考：twitter）

入社以来、遅刻や欠席などを細かく注意されていたのに、急に何も言われなくなったら、クビの前兆かもしれません。

注意をするのは、あなたにもっとできるようになって欲しいからです（※不当な叱責もありますが）。

しかし、何も言わなくなったということは「これ以上言っても労力の無駄」「クビになるんだから、もう放っておこう」というある種の諦めかもしれません。

最近やけに周りが優しいという場合は、クビの前兆の可能性があります。

５．会社のクビについて知っておきたい豆知識