採用面接で本音を見極めるには「〇〇〇を与える」に限る。アメリカ人社長が日本人採用で用いる評価基準が興味深い

選考活動で広く行われている面接って、本当に意味があるのか疑問に思えることが結構あります。一律に一部の能力を切り取って、優劣を面接で問うよりも、こうした課題解決を通して、選考をするほうが有意義なこともある気がします。これってGOOGLEなんかが選考に取り入れているんでしたっけ。
上位の役職者であっても、身の回りの掃除をやるケースが日本では多いと思いますが、海外だと珍しいみたいですね。これも職能型と職務型の考え方の違いなのでしょうか。とても面白いと思います。

人材を見極めるための３要素は、説得力がありますね！

１．Self-motivated（内発的動機付け）
２．Good at problem-solving（問題解決ができるか）
３．Willingness to bear uncertainty（不確実性への耐性）

１と２は、これまでの時代も重視され、面接でも割と判断しやすいのですが、

３は、VUCA時代にあって、ますます求められるし、面接では結構判断が難しい部分かと思います。

自分の考え方をしっかり持ち、表明し、行動できるいわゆる自己主導型人材にとって、「不確実性」の極みが、他者との関係ではないでしょうか。

権限や権威がない前提で、どう自分のやりたいことを、他者と折り合いをつけながら実現していくか？

私なら、採用候補者複数名にチームを組んでもらい、そもそも答えのないようなテーマを提示して、対話の中からなんとか最適解を見つけ出す場を設定します。

問題が明確なら、ロジックでばんばん進められる人が、問題そのものを見つけていくという場合、まったく対応できないというケースを結構みてきました。

私も海外の外資企業で初めてマネジャー職を就いた頃、コーチから似たような3点を教われました。

１．Drive/Motivation - 本人にとって成功とはなに？内発的動機付けに対する自覚はしているのか？
２.  IQ/Problem Solving - 今までなかった問題を、自ら分析し、解決する提案をできるか？
３．EQ/Communication - 相手を尊重しながら自分の意見をきちんと述べられるような議論をできるのか？相手に過度な威圧を与えず、もしくはその逆、なんでも遠慮してしまい、あるいは無関心になる可能性はあるのか？

それから数年間、数十名の採用を携わったですが、一度も「間違った採用」をしていませんでした。

英語だけができる日本人を採用して日本から撤退に追い込まれたなと思わせる会社、何社か知っているので納得です。

それから面接時の3要素、なるほどと思いました。

タイの建設工事現場で私がタイ人の採用面接やったことがありますが、第一印象と採用してからの態度がまるで違っていたりして、採用は難しいです。一番最初の自分の部下を採用した時は、大失敗でした。

日本人でも遭遇したことありますが、期限切ってちょっとでも責任のかかる仕事を任せると無断欠勤してしまう。前述の日本人の場合は話しているとやたら調子良かったですが、タイ人は一言で言うと根暗でした。このあたりの見極めは、やはり経験ですかね。

確かに課題に対しての対応などで見れると、ミスマッチなどは起きることも少ないでしょうね。役職者の採用を考えるなら有効な手段ですね。

言えた。中国人を採用している身ですが、結局のところ、おっしゃる通り日本語の能力に惑わされてしまってる面が多々ありますね。深ーく反省。

This is Great read, I could learn a lot from this, especially we were kind of struggling How to hire faster, at the same time make sure that we are hiring the right people!

最後の日本人評価言い過ぎですね。今確実に日本人の「品質」は落ちている。
例えば、ソフトウェアで納期を守らないのは当然のような顔をする人たちが増えました。納期を選定しておいて自ら守らない。そして、たちの悪いことにできていないのに、出来たと嘘を言う。なぜこうなったのか？よくわかりませんが、品質は確実に低下してます。ソフトウェアはもちろん一例ですよ。

私はコワーカーですが、課題解決は良いのですが、給料も発生せずにもしもその課題が解決していたらその過程や権利関係はどうなるのかという不安は残ります。
その場でダメに見えても、後から検討したら良い案だったという場合、あらためて採用の通知が来るのでしょうか。
こちらのインタビューの様な方ばかりではないと思います。

入試の面接とおんなじだなぁ.... 　

ありがとうございます😊
日本人の特性は素晴らしいです。が最近の若者はどうですか？
明日に対する不安がないように準備する人が多いですよね。真実は明日何があるか不確定な訳です。今日の動きで明日が変わる訳ですね。
手足になり、指示された事を確実に仕上げるように教育された日本人も、不確定な時代に入った以上、技術よりも、対応力が必要な時代になったんですね。
息も付けないような、しきたりの箱に入っていくしかない息苦しさが終わったのでしょうか。良い面までも消えてしまい、雑な仕事しかしない時代にはなっているのかと懸念します。
しかし、面接で人を見抜かないとならない厳しい現実だからこそ、それだけの知恵を勝ちとられましたね。
日本人も受け狙い、外側の器用さ、美しさ、見かけで、面接を乗り越えて、後は指示に合わせれば、何とかなると考える人が大半ではないかと想像しますが。
しかし、良い上司に面接で出会えば、やる気は出ますね。
保険会社を体験した時に柔軟な対応力が鍛えられました。計画通りいかなくても冷静になれるか。目標を立て一日を完了する。

確かにそうだと思います。面接のノウハウ本まである時代ですから、それだけ面接官の評価基準は読まれてしまっている。その基準に間違いは少ないでしょうが、それはあくまで基本であって現実の会社業務の遂行能力を測るものではない。

面接される側が用意できない課題を与えるのが、実践的で確かに実力が多面的に測れると思います。実際私も似たような面接をやっていたが、ここで改めて聞かされて正しさを再確認した思いです。

プレッシャーを与える！　ということですね。

たいへん参考になりました。ありがとうございました。

共感できる内容でした。私自身面接を通年行っていますが、テクニカルスキルを確認することよりも、ポイントとされている３つのことのほうが、特にチーム単位で考えた場合に重要になるかと思います。