Hiromitsu Takagi

…その結果として、（リクナビのこのようなことが横行すれば）人々のWeb閲覧の自由も阻害されることになるので、社会的に許されない行為として行政的に排除していかなければならないのである。

マイナビPRaiOの辞退可能性を採用判断に使うのが許されるのは、エントリーシートから本気度を見るのは人間がやるのと同様に（正確性を確認できているなら）妥当な評価となり得るからだ。リクナビはこれとは異なり、Web閲覧履歴という本人の与り知らぬ所の行動が用いられたところにある。そして、…

…それにより、職安法の「本人から取得」義務に違反することになるから（さすがに法務から指摘が入ってか）「採用判断には絶対使わないで」と約束を取り付けることになったものの、マイナビのPRaiOを使ったことのある採用企業からすれば、それと同様に普通に採用評価に使ってしまったかもしれない。

リクナビは、マイナビのこの「フォロー施策」という表向きの謳い文句を真に受けて、Web閲覧履歴から導出すればいいんじゃね？と「DMPフォロー」を始めたのではないか。前二者と決定的に違うのは、エントリーシートではなくWeb閲覧履歴という明後日の方向のデータを用いたところにあり、それにより…

これはおそらく、辞退可能性それ自体が評価判断に使われることは当然にあり得る（皆やっているし、問題あることではない）と思いつつも、あからさまにそれを言うと反発されそうと考えて、「選考フローの見直しやフォロー施策」を表向き謳ったのではないか。 そして問題はリクナビである。

…辞退可能性を採用判断に用いること（本気じゃなさそうだからといった判断）自体は（元々人力でエントリーシートから判断していたことで）悪いことではないかもしれない。ところがマイナビPRaiOは、そうとは言っていない。あくまで「先行フローの見直しやフォロー施策の検討が可能に」と言っている。

ここで「辞退可能性」という評価軸が作られた点に注目したい。ソフトバンクの方法は「何をどう判断しているのかについては完全にブラックボックスであり、私たちも分からないのです」と言われていたように、辞退可能性も人が見ていたのと同様に出力に組み込まれていたことかもしれない。その意味で、…

この違いは、ソフトバンクは自社の取り組みなので直接的に妥当性を評価しながら試行錯誤すればよいが、マイナビPRaiOの場合は汎用サービスとして提供され（理解のない）他社が利用するので、いきなり合否判定するサービスとして提供するのは危ういと考えられたためではないだろうか。

必ず人手を介するのは、GDPR 22条に従っていると言える。日本法にはその義務がないため、（今はこのように真っ当な企業のみが慎重に行っていてもそのうち）不埒な企業が完全自動化して大事故を起こすことも想定されるから、日本法もGDPR 22条相当を入れた方がよい。（それとも事故が起きてから騒ぐ？）

まず、エントリーシートを使うだけなので、職業安定法の、採用に係る個人情報は本人から取得しなければならない義務は（リクナビと異なり）クリアしている。 次に、内容からして、元々の人力の作業も、機械学習で自動化できる程度のことしか見てないもの（基礎的な足切り）だったのだろうと推察する。

IT室の調査のこのクソっぷりは、先日のデータサイエンティスト協会の発表と共通している。（聞くところによれば、その後データサイエンティスト協会は問題を理解したそうだが。）情報銀行屋の人らもわかってないでしょ？https://twitter.com/HiromitsuTakagi/status/1162271279405158400 …