勿論、金出さなきゃ解決しませんけど、金出しただけで解決するかっていったらそんなこたぁないんですよ。そして本当にそんな金出してハイスぺ人材募集されたら、既存のロースペ社員の扱いははてさてどうなるでしょう？ そういうのも考えないとダメじゃないすかね。
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「人材不足は金出せば解決」論見るけども、400万の募集に1000万の人材は応募してこないが、1000万の募集には400万の人材が群がるわけで、それを見抜くハイスぺ人事が必要になるわけですよ。で、そんなハイスぺ人事がいたら、そもそも人材不足なんて状況作りますかね？ つまりそういうことです。
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そのクラスなら、もはや人事経由はしないことが多い気がしますね。 一次は現場メンバー 二次は現場マネージャー 最終で役員 とかで人事が入るのは要件定義と掲載管理と応募管理くらいかと。
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あーそうなんですね。でも、例えば年収400が平均の会社で、明らかに自分達よりハイスペックだとわかるとしても、それが「年収一千万に相当するかどうか」って誰が見分けるんですかね。やっぱり役員とかなのかしら。
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採用プロセスのデザイン次第ですね。 メンバー、マネージャー、役員に分配される決定権の割合が、募集職種や職位によって変わりそうですし。 プレイヤーとしてならマネージャー80% メンバー15% 役員5%とかで良いかなって感覚ですね。
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まぁマネージャーすら400万クラスなら見抜けなくて詰むだけかなと、、、
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この話もっと簡単で、採用する会社にとって3000万の収益(又はそれに匹敵するメリット)を生むピースとなるスキルを持ってるかどうかだけだと思うよ。 ブランドに金払うわけじゃないし。 大手でも、高額な報酬の層の採用は、紹介業経由のピンポイント募集が多いんじゃないかな。 メルカリは知らん。
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そもそも3000万収益の事業あったら人材足りてるような… 事業見込みある、だと話はまた違うんでしょうけど。
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ああ「こういう人がいたらなぁー。できるのになあー。」みたいなやつです。 投資フェーズですね。 トレンド生えてくると、それに乗っかりたい大手が、1800万とかで求人出してくるイメージ。 今どうなってるかは知らないけども。
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人事が悪いというか、会社として、各部署として、必要な業務がなんであるかを明確化できてないから、募集要件も曖昧で、人柄とかよくわからない指標で採用してあちこちローテーションさせてる気がします 理想論ですが、会社の方針があり、それに必要な業務があるから、部署や人員を揃えるべきと
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うむ。だから普通は 400→500→600 のように少しづつ上げるし、700の辺りの頃には400には消えていただく(シャキーーン)
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