【働き方改革】中小企業も対応しないと罰則がある!?「有給休暇の義務化」について

平成30年（2018年）6月29日に働き方改革推進関連法が成立し、同年7月6日に公布されました。「高度プロフェッショナル制度の創設」や「フレックスタイム制の見直し」「同一労働同一賃金」など、内容は盛りだくさんです。中小企業に対しては是正するまでに経過措置を認めたものもありますが、事業規模にかかわらず、すぐに対応しなくてはいけないものとして、就業規則に記載が必要になる平成31年（2019年）4月から施行の「有給休暇の義務化」が挙げられます。今回はこの「有給休暇の義務化」についてお話します。

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働き方改革推進関連法とは

「働き方改革」という言葉がすっかり浸透している今日ですが、そもそもそれはいったいどんなものなのでしょうか。まずは働き方改革推進関連法の目的ですが、

「労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する」
ことです。

そのために国は何を進めるの？ というと下記の3つがポイントとなります。

1. 長時間労働の是正
2. 多様で柔軟な働き方の実現
3. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

では、企業に対してはどんな対応が求められているのでしょうか？ 今回の法律の目玉となっているのは下記のものです。

① 時間外労働の上限規制
② 年次有給休暇の確実な取得
③ 正規・非正規雇用間の不合理な待遇差の禁止

【参考】
・厚生労働省：働き方改革推進関連法のポイント
・厚生労働省：リーフレット『「働き方」が変わります!!』

これらは2019年4月1日から順次施行されていきますが、今回は②の「年次有給休暇の確実な取得」、つまり有給休暇の義務化についてお話します。これは労働基準法の改正と関連します。

有給休暇の義務化とは

有給休暇の義務化とはどんな内容でしょうか。これは、「年10日以上有給休暇を付与される従業員に対し、会社は最低でも5日は日程をあらかじめ決めて有給休暇を取得（＝消化）させなければならない」ということです。ただし、すでに有給休暇を5日以上取得する予定があれば問題ありません。これは、働き過ぎを防ぎながら｢ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟な働き方」を実現しようという国の考えから生まれた措置です。

中小企業も対象？ 罰則はある？

事業規模にかかわらず、中小企業も罰則の対象となります。また、守ることができなかった場合は労働基準法違反となりますので、事業者に対し6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

すべての従業員が対象？

企業は、下記の2点に当てはまる従業員に対し、有給休暇を付与しなければなりません。

1. 入社日から6ヵ月が経過していること
2. 労働日の8割以上を出勤していること

付与された有給休暇が10日以上ある従業員が、有給休暇取得義務化の対象となります。ですから、すべての従業員が対象となるわけではありません。有給休暇が付与される日数は、労働時間や日数によって変わってきます。下の図をご覧ください。

一般の労働者（週の労働時間が30時間以上）の場合

パート・アルバイト（週の労働時間が30時間未満）の場合

（※ただし、パート・アルバイトでも週の労働時間が30時間以上なら1.の「一般の労働者」となります）

したがって、例えば以下のような従業員が対象となります。

• 週の労働時間が30時間以上......入社後、半年以上
• 週の労働時間が30時間未満で、週4日勤務......入社後、3.5年以上
• 週の労働時間が30時間未満で、週3日勤務......入社後、5.5年以上

ただし、これは労働基準法のとおりに有給休暇を付与した場合の話ですので、会社独自のルールで労働基準法を上回る方法（例えば、入社当日に10日付与するなど）があれば上記の限りではありません。

【参考記事】
・有給休暇を取る理由は基本的になんでもOK～有給休暇制度について～

改正の背景　〜これまでなぜ有給が取りづらかったのか〜

では、なぜこのような内容の改正がされたのでしょうか。平成29年（2017年）就労条件総合調査によると、平成 28 年（2016年）の1年間の日本の有給休暇取得率は 49.4％です。前年は48.7％でしたのでわずかに上向いていますが、国の目標としては「2020年までに70％にする」と掲げられており、まだまだ低い数値です。
　
日本の企業の有給休暇の取得率アップがうまくいかない理由のひとつとして、現行の労働基準法では「従業員が有給休暇取得の申し出をして取得できる」となっているため、有給休暇の取得がしづらいという現状があります。

そこでもっと取得しやすい制度に変えなくてはいけない、という考えから法改正となりました。下図のように、「従業員の希望をもとに企業が日を指定する」というふうに変えて、有給休暇を取得しやすいしくみにするという考えです。なお、その内容は就業規則に記載する必要があります。「休暇」に関することは就業規則の絶対的記載事項だからです。

【引用画像】
・厚生労働省：リーフレット「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて」

【関連記事】
・労働者とのトラブルを未然に防ぐための就業規則作成の基礎知識
・はじめての「就業規則」のつくりかた

就活生は見ている

筆者は、これから就職活動をする大学生や高校生向けに労働法について講義をしたり、再就職を希望している大人の方に社会保険の実務などを話すことがあるのですが、その際に「どんな会社に就職したい？」と聞くと必ず返ってくる答えが「休みが取りやすい会社」です。

これは決して「サボりたい」という意味ではなく、「仕事もプライベートも充実させたい」と考える方が大半であることを示しています。労働力人口減少の今、優秀な人材を確保するためには有給休暇の取得率が企業のアピールポイントのひとつになるのではないでしょうか。

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まとめ

まずは法令に則して、従業員に有給休暇を付与することが大前提です。付与日数、取得日数、残日数の管理がきちんと行われているか、見直してみるところから始めましょう。有給休暇義務化の対策のひとつである「計画的付与」についてはまたあらためて解説いたします。

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Photo：Getty Images