平成30年6月1日に最高裁判所から労働契約法第20条について2つの判決が出ました。その一つに各手当について違法、違法ではないという判断が出されていますので紹介します。この判断は今後、経営者は気を付けていかなければいけないことになります。手当に差をつけるのであれば、合理的な理由が必要になってきます。
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こんにちは！
大矢社会保険労務士事務所の大矢です。
手当について
無事故手当
最高裁からは、「無事故手当は、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものであり、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない以上、安全運転及び事故防止の必要性は契約社員でも正社員でも異ならない。また、転勤や出向をする可能性や、Y社の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるものではない。」と述べており、違法だと判断しました。
つまり、「安全運転や事故防止の奨励は、同じ職務をしている有期契約労働者にも当てはまることから、支給すべきである」という判断ということです。
そこに、転勤があることや中核人材かどうかという会社側の事情は、全く関係ないということなんですね。
作業手当
作業手当は、文字通りで、その作業を行った対価として支給されるもので、職務の内容が異ならないのであれば、支給すべきだと判断されました。
給食手当
給食手当は、食事の補助として支給されるものなので、勤務時間中に食事を取るというのは、労働者には必要なことなので、支給すべきだとされました。
住宅手当
最高裁からは、「住宅手当は、住宅にかかる費用を補助する趣旨で支給されるものであり、転居を伴う転勤が想定されている正社員は、その想定のない契約社員と比較して、住宅費用が多額となり得る。」と考えられ、この手当は不合理ではないと判断しました。
ここでは、「職務の内容及び配置の変更の範囲」の違いが重視されています。
皆勤手当
皆勤手当についての最高裁の判断は次の通りです。
「皆勤手当は、Y社が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給されるものである。契約社員と正社員の職務の内容は異ならないため、出勤する者を確保することの必要性についても、契約社員と正社員とで違いはない。また、この必要性は、転勤や出向をする可能性や、中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるわけでもない。したがって、契約社員に皆勤手当が支給されないことは不合理である。」
つまり、毎日休まずに出勤することで会社が受けるメリットは、対象者が無期契約労働者であっても有期契約労働者であっても、変わりがないということです。
通勤手当
Y社では、契約社員であるXには、月額3,000円の通勤手当を支給していたのに対し、Xと交通手段及び通勤距離が同じ正社員に対しては、月額5,000円の通勤手当を支給していました。
その上で、最高裁は、「通勤手当は、通勤に要する交通費を補塡する趣旨で支給されるものであり、労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは通勤に要する費用の多寡とは直接関連するものではない。」として、不合理だと判断をしました。
この判断内容から、無期契約労働者と有期契約労働者という理由で、通勤手当の計算方法や支給額について差をつけることはほとんどできません。
どうしてかというと、「通勤に要する費用」が異なる理由として、通勤手段と距離以外で通用しないような内容だからです。
例えば、「正社員には通勤実費全額を支給しているが、有期契約のアルバイトは会社の近くを中心に採用しているから、上限を1日500円に設定している」としても、これは認められず、正社員と同じように全額支給としなければならないと考えられます。
まとめ
最高裁判決から出た各手当についての紹介でした。有期契約労働者と無期契約労働者で、業務が一緒であれば同じ賃金を払うという同一労働同一賃金というのがかなり意識された内容になっているのではないでしょうか。通勤手当に関しては、交通手段、距離が同じであれば有期も無期も同じ金額の通勤手当を支給するということになりました。これからはこの判断から経営者は判断をしていくことになりますので、手当の設定には注意するようにしましょう。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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