年功序列

年功序列とは

年功賃金や年功序列型賃金とも呼ばれている年功序列は、個人の能力や実績によって評価を行い賃金に反映させるのではなく、勤続年数や年齢を重視して役職や賃金を上昇させる人事制度のことです。

【詳細】日本型雇用システムの特徴とメリット・デメリット
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日本型雇用システムには終身雇用制度や企業別組合制度などの制度もありますが、年功序列制度は賃金というモチベーションの維持や意識改革に直結する大きな要素に関わりを持つ事から、この日本型雇用システムに無くてはならないものだったのです。

かつて年功序列を行う理由として、家族の成長によって比例して増えていく生活費との調和や、賃金増加という補償により転職率の低下を目指すものであるといった意見もありました。

しかし、家族構成や生活環境は人によって大きく差があり、転職率の低下についても就職時の給与そのものの金額が低い企業や賃金上昇率の低い企業においてはそれほどの効果をはっきするとは考えにくく、日本国内の多くの企業が年功序列を取り入れている理由としての説得力は弱いものでした。

それに対して、労働者個人の持つジョブスキルやノウハウが勤続年数や年齢に比例し、長期勤務者ほど職務上においても重要なポストを任せる事が出来るためであるという考え方はとても合理的であり、労働者にとっても努力に対する正当評価として受け入れやすいものであったため、経営学などで年功序列を語る際の一般的な理由として現在においても多く使用されています。

年功序列の成立条件

労働者が働く上で賃金は大きな意味を持ちます。 その賃金の上昇を約束してくれる素晴らしい制度であるこの年功序列ですが、それを成立させ、維持していくためには様々な条件を求められます。

企業と経済の継続的成長

雇用年数と賃金が比例するということは、年を重ねる毎に人件費が上昇していくということになります。 それに対応するには企業としての業績アップが絶対条件となり、日本経済全体の右肩上がりの成長と消費の増加も欠かせないものとなるのです。

国内における労働力人口の継続的増加

企業の業績を上げ続けようと努力をしても、事業規模に変更のない状態であれば一定の水準に到達したところで頭打ちを迎えてしまいます。 それ以上の業績アップを目指すためには、店舗数を増やしたり新規事業に着手するなどの事業拡大が必要となり、そこに新たな人材雇用が生まれるため、国内における労働力人口の継続的な増加も年功序列を成立させる条件として欠かせないものとなります。

雇用者のスキルや能力の継続的上昇

どのような企業においても、経営側は人材コストに対して大きな気を配っています。 そのため、長期勤務者ほど賃金が上昇する年功序列においては、雇用者の経験値が年々増加し、スキルや能力にしっかりと反映されていくということが絶対的な条件となります。

年功序列のメリット

年功序列は労働者に対し、年々賃金が増加し、一定期間以上働くことにより上の役職へ出世できることを確約されるという大きなメリットを持っています。 では、企業から見た場合に年功序列はどのようなメリットを持っているのでしょうか。

会社への帰属意識が高まる

帰属意識とは、『ある集団の中に自分自身が属し、その集団を形成する一員として存在している』という意識を指す言葉です。

企業によっては年功序列導入により退職率が下がり、同時に職場に対する定着率が高まったのも事実であり、長期に渡り同じ職場環境で仕事を行う事によって、自身が会社を構成する社員の一人なのだという自覚と意識が高まっていくのです。

新入社員への研修の場において洗脳的に帰属意識を植え付けようとする企業も存在しますが、そのような形で身に付いた帰属意識では一時的な効果しか得られないことに対し、自身の中で育てられた帰属意識は長期的な効果を得ることが出来ると考えられています。

社員間の連帯感が強固になる

社員の勤続年数が長くなれば、当然多くの業務において協力し合うことも増え、日々の中で連帯感は固いものとなっていきます。

これには、年功序列によって役職としての上下関係と年齢における上下関係が逆転することがないため、上司が年上であることが当たり前となり、指導を受ける側の心理的抵抗も少なく、上司と部下の信頼関係の構築が比較的容易いことも大きく影響していると考えられます。

社内教育システムが成り立ち易い

新人を教育する際に指導側が把握したいのは、教育によってどれだけの成長を促す事ができ、今後の教育システムにどのような修正をしていく必要があるかという部分です。

しかし、勤続年数が短いまま退職されてしまうと、その結果について正しく判定を行うことができません。 ですが、年功序列を導入する事により勤続年数が長くなれば、教育結果についてしっかりと把握する事ができ、その成果を活かすことで教育システムを更に良いものへと育てていく事ができます。

また、年功序列により年長者が新入社員に追い越されてしまうという心配が無いため、上司が部下の育成に躊躇する事無く全力を注ぐことが出来るというのも大きなポイントだといえるでしょう。

人事評価が比較的楽に行える

年齢や勤続年数に伴って賃金や役職が上がっていく年功序列においては、人事評価基準と賃金体系が非常に明確であり、その管理も行いやすくなっています。

また、勤続年数が伸びる事により労働者一人一人の適性も詳細に把握する事ができ、企業内における人材配置の適材適所を進める際においても大きな効果をもたらしてくれるのです。

年功序列のデメリット

年功序列により勤続年数が延び、それに伴って多くのメリットを与えてくれることが分かりました。 では、年功序列のデメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

人件費の高騰

最初に把握する事が出来るデメリットは、やはり人件費の高騰でしょう。 賃金の上昇を確約している以上、たった一人の労働者だけを雇用していても年々その賃金は増えていきます。

年功序列の影響により企業規模を拡大していった場合、更に多くの労働者を雇用することとなり、その全ての労働者に対して同様の賃金上昇が発生するため、企業全体として考えた時、その上昇スピードは非常に早く、負担する額も大きいものとなってしまうのです。

目的意識の欠落によるぶらさがり社員の増加

年功序列による企業経営が中期に差し掛かる頃、表面化し始める問題がこのぶら下がり社員の増加です。 ぶら下がり社員とは、最低限与えられた仕事だけはこなしてくれるものの、自発的にプラスアルファを生み出そうとする前向きな姿勢は一切見られず、現状維持を第一に考える社員のことを指します。

最低限度とはいえ仕事をこなしてくれているため、決して大問題を抱える社員というわけではありませんが、企業や上司達に対して従順な反面、プロジェクトを進める際などのチーム内コミュニケーションは必要最小限に抑えられ、連帯感や結束、組織としての足並みを乱してしまう原因となりうる可能性を秘めています。

また、自身の希望を持たず、能力を最大限に発揮する事もほとんどないため、人事が能力や適正の把握をしっかりと行えず、適材適所への配置が行いにくいといった問題点もあります。 しかし、労働者本人としては異動を行わないことこそが理想であるため、この状況を問題視するどころか歓迎する傾向があるのです。

このようなぶら下がり社員増加の背景には、求められている以上に努力をしなくても賃金が増えていくという年功序列システムにより、自らを磨き努力する理由や目的意識を持つ必要性を奪われてしまった労働者の思いがあります。

確かに同じ賃金条件であれば仕事量が少ない方が嬉しいと感じる気持ちは理解できますし、自己啓発やスキルアップに時間を割かなくて良いのであれば自分の趣味に時間を費やしたいという思いも分かります。

ですが、ぶら下がり意識は全ての労働者に当てはまる問題ではなく一部の労働者に限られるため、この問題を年功序列による弊害として受け入れてしまうのではなく、しっかりと検討を行い、職場環境と労働者本人の労働意識の両面から改善していく余地があるといえるでしょう。

実力がある若年者の労働意欲が低下

ぶら下がり意識では自己啓発やスキルアップなどの向上心がない社員の問題性を説明してきましたが、しっかりとした実力を持つ若年労働者の中には労働意欲そのものを失ってしまう者もいます。

プライベートの時間を消費して自分を磨き、知識や技術など所持している全てのスキルを用いて全力で仕事に向き合い、輝かしい多くの業績を上げたとしても賃金が増える事も無ければ出世スピードが上がるわけでもない。 ましてや同僚や上司の中にはぶら下がり社員となって努力する事を完全に放棄した人達がいる。

このような職場環境で働き続けるうちに愛社精神は薄れていき、労働意欲が低下していった結果、退職や転職に踏み切ったり、自営業として自らのスキルを自分自身のために使用したいと考える若年労働者が増えていったのです。

事なかれ主義風土の発生と定着

前向きに変化を求めていく姿勢が薄れてしまうのは一般労働者だけではありません。

大きな失敗さえしなければ首になるような事は無く、年々賃金は増え、先々での出世も約束されているこの年功序列システムにおいて、大きな波風を立てずに過ごしていきたいと考えるのは管理者も同じなのです。 その結果、革新的なアイディアが生まれても採用される事は少なくなり、社内全体で事なかれ主義が蔓延してしまいやすくなるのです。

自分がやらなくても誰かがやってくれる、大きなリターンのためであってもリスクは負うべきではない、という日本人に多い保守的思考がこの問題を更に加速させ、根強く定着させてしまったともいえます。

年功序列の成立条件の崩壊

戦後の高度経済成長期を支えた年功序列ですが、近年の社会情勢の変化によって成立条件が次々に崩壊を迎えてしまっております。

市場競争の激化に伴う経済の停滞

外食産業による値下げ合戦、100円ショップなど価格均一ショップの定着、ファッションや家電におけるハイクオリティかつロープライスな商品の国内流入と、21世紀に入り市場競争は激化の一途を辿っています。

さらには日本在住の外国人労働者を日本企業に多く採用する事により、人件費の削減が進められ、日本国内での消費の冷え込みも発生しました。 それらの影響によって右肩上がりを続けていた日本経済は長い停滞期へと入り、企業の成長をもストップさせてしまったのです。

労働力人口の減少

労働力人口とは、年齢が15歳以上であり労働するための能力や環境、意欲を持っている人の人数を指します。

つまり、たとえ15歳以上であっても労働するための能力を持たない熟年者や年配者、労働するための環境を持たない主婦や介護者、労働するための意欲を持たないニートなどは労働力人口としてカウントされないのです。

第二次ベビーブーム以降減り続けてきた出生率に対して効果的な対策を打ち出すことの出来なかった日本国内では、これからの日本を担っていくべき若い人材の数が急激に減少していきました。

そこに経済の停滞による採用人数の減少やリストラクチャリング(=リストラ)による雇用労働者数の削減、年功序列の影響による労働意欲の低下などの問題が積み重なった結果、労働力人口は増加どころか減少していったのです。

経験やスキルの陳腐化

IT技術(テクノロジー)の目覚ましい成長やLAN構築やインターネットなど社内を含めたインフラストラクチャー(=インフラ)の整備が進んだ事により業務内容が一変し、これまでの経験やスキルが一気に陳腐化してしまうという現象が起こりました。

当然全ての企業でこの現象が起きたわけではなく、中にはこのITの波を上手く活用し、販路の拡大手段として利用して成功を収めた企業も多く存在します。

しかし、大きな企業になればなるほどIT機器の導入は積極的に進められ、その結果としてこれまで培ってきた経験やスキルの価値を暴落させてしまい、年功序列を行う大前提となる勤続年数に見合う経験やスキルのリターンを受けられなくなってしまったのです。

そのため正当な評価基準を見失ってしまい、人事評価においても困難を極めることとなりました。

注目が集まる「成果主義」

年功序列を成立させる条件が次々に崩壊してしまう中、新たな人事制度として注目を集め始めたのが成果主義です。 この成果主義とは、一体どのような人事制度なのでしょうか。 そして、停滞し続けている日本経済にどれだけの影響を及ぼすのでしょうか。

成果主義とは

成果主義とは欧米にて古くから用いられていた人事制度であり、労働者によって発生した成果を評価対象として賃金や報酬、役職を結成する考え方となります。 その評価方法から、能力主義や実力主義ともいえるでしょう。

成果主義のメリット

今や世界規模で活躍するグローバル企業のほとんどが取り入れているという成果主義。 成果主義が企業にもたらすメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

人件費に対するコストパフォーマンスの補償

年功序列においては勤続年数と労働者のスキルアップが伴わないことも多く、コストパフォーマンスの低下が問題視されることもありました。

しかし、成果主義においてはその能力やスキルこそが絶対的な評価基準となるため、能力が伴わない労働者の賃金や報酬は減少されるため、一定のコストパフォーマンスが補償されるのです。

労働者のモチベーション向上

頑張れば頑張った分だけ賃金や報酬、役職に反映してもらえる職場環境は労働者にとって大きな希望となります。 そして、将来への希望こそが労働者のモチベーションを維持し、向上させていくのです。

そこには人件費の増加という課題が伴いますが、それだけの賃金を支払うだけの価値を持つ労働者の育成に成功したという事実は、企業にとって負担ではなく、むしろ利益であると考えるべきなのです。

即戦力となる優秀な人材が集まる

年功序列において労働意欲を失ってしまっていた若年者や、多くの経験やスキルを持っているにも関わらず人員整理という形でリストラクチャリングされ色を失ってしまった中途退職者など、日本には数多くの労働資源が眠ったままの状態になっています。

その労働資源に対し、努力や成果に対して正当な評価を行いましょうと提案を行うとどうなるでしょう。

これまでの年功序列に嫌気が差し、就職活動に本腰を入れていなかった人々が多く面接を受けに来る事となり、その中から企業の求めている経験や能力を持ち合わせた即戦力となる優秀な人材を選ぶ事が出来ます。

それはつまり、これまでの時間をかけて自社の求める人物像へと育成するという考え方に加えて、最初から適性の合う人材を選りすぐるという新たな選択肢を追加出来るということであり、経営戦略を組み立て企業の成長イメージを行う上でこれ以上ないメリットとなるでしょう。

企業の業績向上を見込める

成果主義では結果を残せば残すほどに評価が高くなります。 そのため、成果主義を取り入れた企業においては個々が努力を行い、自己啓発やスキルアップに励む傾向が強くみられます。 その結果、各部署で大きな成果が上がり、企業全体の業績が右肩上がりに上昇していく事が期待できるのです。

成果主義のデメリット

年功序列と比較した際に多くのメリットを感じる事が出来る成果主義ですが、当然デメリットも存在します。 成果主義の導入をより効果的なものとするため、しっかりとデメリットについても把握しておきましょう。

評価制度や評価基準の妥当性

繰り返しとなりますが、成果主義はその成果数に基づいて評価が行われます。 しかし、その評価基準が曖昧なままになってしまっていると、従業員達は何を目標として頑張れば良いのかが分からなくなってしまいます。

また、基準に妥当性がなければ内部からの不安も高まってしまうでしょう。 そのため、成果主義を取り入れる際にはしっかりと準備を行い、誰もが納得できる基準を用意した上で従業員全員に徹底周知させる必要があります。

手柄争いや足の引っ張り合いに発展する恐れがある

成果主義には結果が全てである実力主義の一面もあり、その実力を示すために契約数や販売数などの数字を積み重ねていくこととなりますが、その過程において手柄の横取りや足の引っ張り合いなどが行われる恐れがあるのです。

不動産売買や保険、車のセールスにおいては成果と報酬が比例する歩合制やノルマ制が多く取り入れられていますが、現場では同支店にも関わらず複数名のセールスマンから名刺を渡され、重複した情報を提示されるといったトラブルがよく起こります。

それぞれの得意分野を活かして営業を行うのであれば購入検討者として受け入れやすいのですが、実際には全く一緒かほとんど変わらない情報であるため一体どのような顧客管理をしているのだろうと疑問に感じるのです。

一つでも多くのチャンスを手に入れたい、一人でも多くの顧客を手に入れたいという思いだけが先走った結果、顧客の満足度や安心感よりも自分自身の利益を優先してしまった手柄争いによる典型的な失敗例であるといえるでしょう。

手柄の取り合いだけであればまだ救われるのですが、中には同僚の評価をわざと落として自分の相対評価を高めようとする人たちも存在するから厄介です。 こうなってしまうと生産性はもちろんのこと、業績や外部評価も軒並み低下してしまいます。

そうならないためにも、社員に対する意識やモラルの教育をしっかりと行い、管理していく必要があるでしょう。

チームワークや社内教育システム崩壊の可能性

同僚を出し抜いたり足を引っ張ろうとしなくても、自分自身の成果にばかり気を取られてしまうと連帯感やチームワークというものを蔑ろにしてしまいます。

また、年功序列の時には追い抜かれてしまう心配がないため、時間をかけて丁寧な教育が行えていた上司も、成果主義によって集められた優秀な若手社員達に自身のポストが脅かされる不安から、良質な教育を与える事が難しくなり、結果として社内の教育システムそのものが崩壊する可能性を秘めているのです。

本来であれば互いに切磋琢磨しながら高め合っていくというのが理想ですが、成果主義においては自分以外の上司、部下、同僚が全て敵だという極端な解釈でさえも大きな間違いとはいえないのです。

そのため、敵に塩を送るよりも自分の成果獲得の為に時間を費やしたいという感情が生まれ、この問題を更に深刻なものにしてしまいます。

無難に立ち回ろうと心掛ける労働者の発生

一見、成果主義のメリットであるモチベーション向上と矛盾しているようにも感じますが、成果主義を取り入れた企業内にいる全ての労働者が優秀な能力を持ち、それを活かして成果を上げていけるとは限りません。

中には一般的な能力しか持ち合わせず、リスクを負って挑戦するよりも自分に無理の無い範囲で無難に活動していこうと考える労働者もいるのです。

社会人であり人間である以上、働いて生活費を稼ぐという行為は絶対に避けては通れない道です。

だからこそ、突然給料がもらえなくなることのないように、リスクを避けながら解雇されない範囲で成果を出し続けるという選択肢を選ぶ労働者が現れるのもまた必然といえるでしょう。

年功序列と成果主義のどちらを選ぶべきか

ここまでメリットとデメリットという項目に分けて成果主義を説明してきました。

近年は日本の欧米化が進み、年功制廃止とともに成果主義の導入を望む声が多く聞かれるようになりましたが、自社の特色や成果主義の性質を正しく理解しないままに勢いだけで取り入れることは非常に危険な選択であり、時に逆効果となることだってあるでしょう。

年功序列は本当に時代遅れな人事制度でしかないのでしょうか。 そして成果主義は本当に希望あふれる最高の人事制度なのでしょうか。

成果主義について興味を感じ、更に知識を深めたいと思われた方にはぜひ以下の記事にも目を通して頂ければと思います。

【詳細】成果主義は日本企業と相性がいいのか？そのメリットとは？
https://bizhint.jp/keyword/14088

まとめ

• 年功序列は戦後の高度経済成長を支える柱の1つだったが、近年ではその成立条件が崩壊してきている
• 成果主義は多くの可能性を秘めた素晴らしい人事制度だが、導入には正しい知識が必要である
• 年功序列と成果主義に善し悪しは無く、それぞれの特性を理解し自社に合った選択を行う必要がある