非正規の手当格差、司法判断は「ブラックボックス」…倉重弁護士「日本型雇用、終わりの始まり」
正社員と非正社員の待遇格差をめぐる2つの訴訟の判決が6月1日、最高裁第2小法廷（山本庸幸裁判長）で言い渡され、労働契約法20条が禁じる不合理な格差についての初判断を示した。
ハマキョウレックス事件は一部の手当について正社員との格差が違法と認定された一方、定年後に再雇用された非正社員（形式上は有期契約）が起こした訴訟では基本給や多くの手当の格差が不合理とは言えないと判断された。
今回の最高裁判決をどう見ればいいのか。企業にどのような影響を及ぼす可能性があるのか。使用者側の立場から労働問題を扱う倉重公太朗弁護士に話を聞いた。
●ハマキョウレックス事件の最高裁判決
まず、ハマキョウレックス事件の最高裁判決を見ていきます。
同事件の大阪高裁判決で棄却されていたのは、乗務員が全営業日を出勤したときに支給される皆勤手当と住宅手当についてでした。
今回の最高裁は、通勤・無事故・作業・給食の4手当については、格差を不合理とした大阪高裁判決を支持しました。皆勤手当について「トラック運転という職務内容が異ならない以上は、出勤を確保する必要性については差異が生ずるものではない」などとして、支給しないのは不合理としました。
●長澤運輸事件の最高裁判決
次に、長澤運輸事件の最高裁判決を見ていきます。
同事件の東京高裁判決では、定年後再雇用においては賃金が下がることも一般的で社会的に許容されており、かつ、下げ幅も業界平均を下回る2割程度であったため、不合理ではないとされていました。
原告の男性3人は、いずれも定年後に再雇用され、正社員と職務内容および変更の範囲に相違がありませんでした。
しかし、最高裁は、正社員と職務内容および変更の範囲に相違がなくても、賃金に関する労働条件については「労働者の職務内容および変更の範囲により一義的に定まるものではない」とし、「使用者は、雇用及び人事に関する経営判断の観点から、労働者の職務内容及び変更範囲にとどまらない様々な事情を考慮して、労働者の賃金に関する労働条件を検討するものということができる」と指摘。
労働者の賃金に関する労働条件の在り方については、「基本的には、団体交渉等による労使自治に委ねられるべき部分が大きいということもできる」としました。
その上で、使用者が定年退職者を有期労働契約により再雇用する場合、（1）長期間雇用することは通常予定されていない、（2）定年退職後に再雇用される有期契約労働者は、定年退職するまでの間、無期契約労働者として賃金の支給を受けてきた者である、（3）一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されているーーと定年前正社員との違いを指摘し、労契法20条の「その他の事情」として、定年後再雇用という点も考慮すべきと判断しました。
そして、今回の事件のように、正社員と嘱託社員の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理かどうかを判断するには「賃金項目の趣旨により、その考慮すべき事情や考慮の仕方も異なり得るというべきである」として、各項目を個別に判断すべきとしました。
●賃金項目の労働条件の違い、どう判断したのか
以上のことを踏まえ、裁判所は長澤事件における各項目をどのように個別判断したのかを見ていきます。
（1）能率給及び職務給が支給されない→不合理ではない
（2）精勤手当が支給されない→不合理
（3）住宅手当及び家族手当が支給されない→不合理ではない
（4）役付手当が支給されない→不合理ではない
（5）嘱託乗務員の時間外手当と正社員の超勤手当の相違→不合理
（6）賞与が支給されない→不合理ではない
以上が今回の最高裁判決のまとめになります。
●労働契約法20条に違反していても、同一になるわけではない
労働契約法20条は、正社員と非正規社員の待遇差について「不合理」であってはならないとしており、今回の2つの裁判では、具体的にどのような格差が不合理かについて争われてきました。この20条について、もう少し考察してみましょう。
法違反があった場合に労働契約内容を直接変更する効力を直律効と言います（労基法13条）。例えば、「残業代は一切支払わない」という契約をしたとしても、これは労基法違反で無効となるだけではなく、労基法に従った残業代の支払が契約内容となります。
しかし、労働契約法にはその種の規定がありません。この点について最高裁は、労契法20条違反の場合であっても「同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではない」としました。
つまり、契約内容が書き換えられるのではなく、損害賠償請求が認められるのみで、賃金請求は不可能ということです。
●労契法20条の「不合理であってはならない」が持つ意味
また、労契法20条は、不合理であってはならないという規定であるため、「合理的でなければならない」とは法律的意味が異なります。「合理的でなければならない」という意味だとすれば会社側が積極的に合理性を立証しなければ違法になってしまうからです。
しかし、最高裁は、「労契法20条は、職務の内容等が異なる場合であっても、その違いを考慮して両者の労働条件が均衡のとれたものであることを求める規定であるところ、両者の労働条件が均衡のとれたものであるか否かの判断に当たっては、労使間の交渉や使用者の経営判断を尊重すべき面があることも否定し難い」としました。
●最高裁は、企業側に合理性の立証までは求めていない
ここで、整理しておきたいのは、均衡と均等の違いです。「均衡」とは、バランスを考慮して不合理でないということを意味するのに対し、「均等」とは、同じでなければならないことを意味します。つまり、一定の差を許容するか否かという点に違いがあります。
今回問題となる労契法20条は「均衡処遇」ですので、上で述べたように、最高裁は、労使交渉や経営判断にも尊重すべき点があるとし、合理性の立証までは求めていないと捉えられます。
●今後の影響「説明がつかない手当を残すことはリスクが高い」
では、これまで見てきたことを踏まえて、今後どのような影響があるか考えたいと思います。
極めて個別的事情に踏み込んで各支給項目の不合理性を判断するということは、極めて個別的判断となり、裁判官によっても意見が分かれうることになります。おそらく、今後の裁判でも、地裁・高裁・最高裁で結論が分かれる事案が出てくるでしょう。
結局のところ、評価の問題は当てはめ方によりどうにでもなるブラックボックスなので、企業としては、不安定な位置付けになる手当をそのまま残しておくことは実務的にリスクが高いといえます。
では、一律に非正規雇用者に対して手当を支給すれば良いかというとそう簡単な話ではありません。総額人件費が固定され、予算に限りがある会社においては、むしろ正社員の手当を無くす方向にインセンティブが働くでしょう。現に、日本郵政グループは、正社員にだけ支給する住居手当を廃止して、非正社員との待遇格差の是正を図ることを決定しています。
これは、正社員にとっては良いことかと言えば、必ずしもそうではないでしょう。また、入社時から定年、そして定年後再雇用も加味した賃金カーブの再設計も急務となります。若いうちの賃金カーブの上がり方が緩やかに抑えられる例も多くなるでしょう。
また、今後は手当を廃止していき、基本給と賞与に一本化し、職務上の違い、異動の違い、人事評価、責任の違いを明確にすることが求められます。
●正規と非正規で賃金制度が異なる場合、説明が求められる
なお、今回の最高裁判決は、手当については同一にすべきと言っていますが、基本給については明確に述べていません。
この点、基本給に関する同一労働同一賃金の考え方は、「同じ制度であれば同じ賃金を払え」というものです。例えば、正社員は年功や職能的要素を加味する制度であるのに対し、現在の職務の習熟度合いについて支払う時給制度を設けているなど、制度そのものが異なる場合、制度が違うこと自体は許容しています。要は、賃金制度が異なることについて説明がつけば良いのです。
この点に関し、今国会で審議されている働き方改革関連法案による法改正では、同一労働同一賃金に関し、入社時及び要求時に正規・非正規の待遇差に関する説明義務が追加導入されます。
そのため、企業人事としては、今後、正社員と非正規雇用の賃金制度はなぜ違うのか、手当についてはなぜ払われないのか、という点を改めて検討し、説明がつくようにしていくことが求められます。「正社員だから」給料が高いという古き良き日本型雇用の考え方は、終わりの始まりを迎えたといえるでしょう。
