相手も視野に入れると、見る観点が変わってくることもあるでしょう。

自社が手数料収入を得てプラスになれば、手数料を払う相手はマイナスになります。

手数料のマイナスを補って余りあるプラスが双方にもたらされれば、双方共プラスで嬉しい仕事になります。

不幸にして、自社がプラスになったために相手にマイナスを負わせてしまうケースもあります。
そういう良心の呵責に苛まれた時、どのように対処するかが人間の度量に関わってくる問題。

急速な経済発展下ではない現状下、ゼロサムゲームのパイの奪い合いになることしばしば。

記事にも書かれてますが、事業の分類であって仕事の分類ではありません。

企業社会には業界と職種があります。

職種は転職では変えられないことがほとんどです。職種が変わるときはゼネラリストでいくのかスペシャリストでいくのか考える必要があります。

そしてゼネラリストで他社でも通じるひとはほとんどいません。社内の知見や人脈がないと結果が出せないからです。

多くの人はスペシャリストを目指したほうが転職市場価値は可能性が高くなります。

何事も本当にそうかなと、一度自分で考えてみよう。考えて、自分で決めよう。型を知るのと、型を受け容れるのは別の話。

ちなみに組織人には以下の4種類しかないと思います。日本企業においては、定期的な配置転換の影響もあり、専門性を備える①と③の人材は構造的に稀だと思います（もちろん、居ないわけではないと思います）。とすると、②の人材に負荷がかかるわけですが、これもまたそれほどいるわけではないので、結局、「調整の巧い・要領の良い人材」も②に分類せざるを得ない状況になり、大量採用された世代に関しては④も登用されるかもしれません。

①専門性はあるがマネジメント力は無い人材
②専門性は無いがマネジメント力はある人材
③どちらもある人材
④どちらも無い人材

今後、世界で通用するような専門性を持つ人材がいたとして、これを首尾よくコントロールできるのはできれば③、最低でも②の人材となりますが、構造的に専門性を持たない（持たせない）雇用制度になっているとそのような人材を工面するのが難しいという話になります。

育成型でゼネラリストな人材を創るのも一定程度には必要と思いますが、やはり時代は今までと違った「自分の畑」を持てる人材を求めているように思います。

これは、就活生に対してのメッセージとしては意味がなく、むしろ経営者の資質に必要な分類に近い。調整型経営者が事業のターンアラウンドができないなどである。ターンアラウンドは戒厳令下で、独裁型経営が求められる

僕の仕事も含めると少なくとも6パターンはある。

これと重ね合わせて、どれだけ失敗・リスクが許容されるかも違う。どういう成功・失敗の確率を好むかを考えるのは、とても重要。

０→１：ないのだからやってみないと分からない。当たればデカくなる可能性もあるが、リスクも高い。間違えても行動し続けられる強さが重要

１→９：ある程度プロセスを作っていくことと、一気に伸ばすための両方のバランス。どこまでリスクを取れるかは、位置づけによって違う。例えばベンチャーの中の唯一の事業であれば、一定のリスクを取りつつ、利益もしっかり出していくことが必要。逆に、他に利益を稼いでいる中で、次の成長をけん引するために拡大するなら、それこそ失敗するリスク含めても大きくチャレンジすることが必要。

９→10：誰でもできるようにしていくことが結構重要。追加的なリターンはあまりないフェーズだが、リスクを下げて、リスク・リターン特性をあげるフェーズ。

数字を下げない：失敗をしないことが重要な事業・フェーズ。一方で色々変えたいと思う人にとってはストレスがたまる。

マイナス→ゼロ：場合による。命がかかわる場合は、やはり取れないリスクもあろう。でもそもそもリスクがある状況だから、そこを変えるためにはリスクを取ることも必要。

見出しをみて、
『世の中には5パターンの仕事しかない』ってまさか、そんな！と思ったけれど、読み進めたら、なるほど…とストンと納得させられました。
こんな捉え方、見方があるのかと。
まさに目からウロコです。

就活生からよく聞こえてくるのは、
『職種や業種の絞り方がわからない。』と。
その場合はこの5パターンの切り口から考えてみると、別の見えてくるものがあるかもしれませんね。

そして、就活生のみでなく、
すでに社会に出ている私たちも自分の働き方を考えたり、見直したりできる切り口なのかもしれません。