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「ジョブ・ローテーション」は人を減らすための口実だ！一般合同労組・北陸ユニオン 北陸フレッシュフーズ分会
分会ニュース ２０１６年１２月２７日
連絡先ー富山市奥田本町７－２９ ひかり荘３号
資材ー河地ー℡ー０９０－９７６６－４５１０
１２月の総合朝礼で黒田部長から「ジョブローテーション」を実施することが発表され、その目的についての説明がありました。スキルアップということが強調されましたが、全くのインチキです。
盛付ではすでにジョブ・ローテーションが実施され成果を上げていると言われましたが、その実態は、下記の、トヨタの労働現場と全く同じ人員削減が強制されています。
要するに、会社は徹底的に人を減らして、休んだりミスしたりした結果引き起こされる矛盾を労働者の責任にしておいて、利益だけを吸い取っているということです。こうしたやり方でトヨタは１年で何兆円もの利益を出しています。北陸フレッシュフーズも昨年・今年と利益を拡大し、自動で手巻き寿司を巻く一千万円もする機械を入れた結果、人を減らされた揚句に機械トラブルで残業が増え続けています。サラダライン・焼麺ライン・チルド弁当ラインはその日の都合でラインの組み方が変更され、毎日その日ぐらしの仕事をさせられた結果、労働密度は極限的に厳しくなっています。惣菜ラインと３便はどうにもならないほど人が減らされて、長時間残業が当たり前になっています。
そうした盛付ラインの現状を固定化して、今後は「調理」と「資材」でも同じことを行おうとしています。調理は欠員があちこちにあって、休日出勤と残業続きです。「資材」では在庫確認にしろ賞味期限にしろ記録は取っていても、統合した管理システムが無いために、結局は現場の手作業に任されています。払い出しの精度も含めてきちんとした仕事をしようとすればするほど手間がかかります。しかし、会社は搾ればまだまだ搾れると考えているようです。
その結果おこることは安全の崩壊ーミスの増加と、人がどんどん辞めていくための慢性的な人手不足です。
ところが会社は、キャベツの芯をくりぬく機械を入れたものの、役に立たないからと一度も稼働しないうちに止めたり、新しい運用を行うためにと業者に組み立てされて導入した棚を寸法が合わないとか使いようが無いということでやめてしまったりとか無計画な設備投資を繰り返しています。
その一方で、労働者の賃金は全く上がっていません。実際に毎日発表される人事生産性は、以前なら６０００円前後だったのが、今では７０００円から８０００円を超えることもあります。一人が１時間当たり１０００円から２０００円も多く生産させられているのです、それなのに給料は上がらず、定時に帰れることなどありません。多くのベテランの労働者は最低賃金と同じ給料です。黒田部長の説明はロブ・ローテーションによるスキルアップと言っていましたが、給料が上がるわけではありません。今まで以上に会社にこき使われ、何かあったら現場の責任にされるだけです。
職場の主人公は現場の労働者です。現場の労働者の意思を全く無視して、ただただ会社の利益のための人員削減に振り回されるのはごめんです。
こんな会社のやり方と闘うために、北陸フレッシュフーズの労働者全員が加盟する労働組合をつくろう！ 正規も非正規も同じ労働者としてともに闘いましょう。
北陸フレッシュフーズに労働組合をつくろう！
北陸ユニオンに結集して一緒に闘おう！
安倍政権は朝鮮半島とアジアでの戦争を行うための改憲を行おうとしています。
そのために、オスプレイの墜落事故にもかかわらず、米軍が北朝鮮をたたくための敵前上陸部隊の基地ー辺野古新基地建設を強行し、そこにオスプレイを配備しようとしています、それと一体で自衛隊にもオスプレイを導入するために、事故の原因究明もせずに運航の開始を認めました。
また、自衛隊の海外派兵を強行するために、南スーダンPKOで、アメリカが提案した内戦の激化に対応するための国連決議にも反対し、安全な地域だと強弁して自衛隊の派兵を継続しようとしています。そして、都合の悪いことを隠ぺいするために、毎日の業務の日報を勝手に廃棄して、事後検証できないようにしてしましました。
もう一方で安倍政権は、カジノ解禁法、改悪年金法、医療制度見直しなどで社会の崩壊を一気に進めようとしています。そして最大の攻撃が「働き方改革」です。
「同一労働同一賃金」「非正規をなくす」は全くのペテンです。全面的外注化・分社化・転籍攻撃、非正規職拡大を進め、社会全体を北陸フレッシュフーズのような労働現場にしようとしています。
こんな安倍政権を打倒し、労働者が主人公の社会に変えよう！
トヨタ生産方式と労働密度 東邦大学・浅野和也 こうしてみると、ジョブローテーションによって身につけられる技能はたしかにラインスピードに対応するためのものであることは間違いないだろう。しかし、中身は労働内容を決して豊かにするものではないし、また労働者が積極的に業務に関与している姿勢はあまりないといえる。それは多能工化についても同様のことが考えられる。ではこうした「職務拡大」はどのような意味をもつものであるのか。
トヨタの労働現場は日々の生産状況に対応するために、労働者はサイクルタイム内で作業をすることに必死である。しかも生産変更への対応は、ラインスピードをアップしたり、一人当たりの作業量を増加させることで対応しており、配置する人員そのものを増加させることはわずかである。となれば、現場に配置されている労働者数がぎりぎりであることは明白でる。配置されている労働者がギリギリであることがみんなに認識されれば、ほとんどの人がどのような事情であれ欠勤した場合、「迷惑をかける」ということになるということが理解されることになる。これは、ラインストップをさせるとこが、自分の無能さを責められているようで「恥ずかしい」と思うと同時に、職場の仲間に「迷惑をかけたくない」という心理的作用が働くことと関連がある。
つまり、トヨタにおいて多能工化やジョブ・ローテーションといった「職務拡大」が意味するものは、現場作業に従事している人たちが、仕事に積極的に関与（自立性を伴ってはいない）せざるを得ず、自分ののミスや欠勤によって仲間に「迷惑をかける」ようになるということを理解させるものであると把握できる。それは労働現場の要員管理が非常に重要な手法として機能していることを示しているのである。
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３月４日に配置転換の打診を受けました。
北陸フレッシュフーズに入社して１２年間やっていた「資材」の仕事から「洗函」に移れということです。
名目はジョブローテーションということです。
私の周辺での移動としては
私→「洗函」
Ａ君（調理）→私の代わりに資材へ
先月から入っている洗函担当者→衛生班の他の仕事に
同じ資材のＩ君（包材）→私の休日に「洗函」に入るー３日間は包材
盛付のＯ君（Ｉ君の休日に２日間包材担当）→包材のメイン担当にする（４日間―１日は盛付）
盛付の準備係のＳさん→調理の準備係に
ということです。
Ｓさんについては調理の準備係の欠員の穴埋めです。（Ｓさんの後任はどうするのかは今のところ未定）
本人は今まで以上に激務になるということで返事を保留しています（退職も含めて）。
後は資材から洗函への移動です。
中心は私の洗函への移動ということになります。Ｉ君については私の道連れにされたようなものです。
もともと洗函担当者の欠員を埋めろということは団交のたびに主張していました。汚れたバッカンをそのまま使いまわしている現状は食品会社としてはあり得ないことです。
先月から一人配置されましたが、５時間勤務の為手が回っていません。その人が休みの日はほとんど不在で、今日もその穴埋めのために私が資材が使うバッカンを洗函するのに１時間以上かかりました。
洗函は難しい仕事ではないですが、体力のいる仕事です。特に夏場はとんでもなく熱く、きつくなります。
ところが会社は「誰でもできる仕事」として、７８０円の最低賃金すれすれで契約社員の中でも最低の賃金で募集をかけています。その結果長続きしません。
私が洗函へ移動しろと言ってきたことを、同僚に言うと、みんな一様にどうしてだと驚いています。
通告してきた奥井課長も、自分は資材に居てもらいたいんだがとにかく決まったことなので伝えると言っている始末です。
所属長が決めたことではなくその上ということになると、平林専務―黒田部長です。
黒田部長は団交の後やビラまきのときは苦虫をかみつぶしたような顔をしていましたが、この人事が出された後は、これ見よがしな大声で声をかけてきます。
要するに職場闘争への報復人事ということです。
ジョブローテーションの名目としてきた、スキルアップといっても、私にとっては人がいないので仕方なくやっていた仕事で、今更スキルアップも何もありません。
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職場報告です。
最初に黒田部長が平林専務の代理で、今年度の決算見込みと来年度の目標についての説明がありました。
２０１７年度は目標を上回る黒字の見込みで、人事生産性が好調だったことが大きな要因だそうです。
要するに、現場に過重労働を押しつけて黒字を出しているということです。
来年度の目標も、さらに効率を上げるために、もっとスキルアップしろという話でした。
資本はどこまでも強欲です。
そして、安宅総務課長から２点の変更が言われました。
タイムカードの運用についてですが、一つは、４月以降、フルタイムの労働者については通常の休憩登録はしなくていい、短時間労働者については今までどうり休憩登録をしろということでした。ただし、、職場離脱するときについて、トイレについては休憩登録する必要が無いが、煙草や通常の休憩以外の職場離脱―例えば通院とかの場合は休憩登録するようにということでした。
要するに、昨年夏以降強要してきた、職場離脱するときは総て休憩登録しろということから、トイレについては免除するということです。しかし、煙草といい、通院といい、ほとんど私を対象にしているような話でした。
就労時間の管理体制を維持するために、トイレー生理現象については取りやめざるを得なかったということのようです。
二つ目は、タイムカードの時間とは別に、更衣時間として、１０分間を労働時間とするということでした。要するに、タイムカードの就労時間に１０分間をプラスして労働時間としてカウントするということです。（例えば体調が悪く５分後に帰ったとしても、労働時間は１５分になるという説明をしていました）
この間の団交で、労働時間は制服の着用が義務付けられているのだから、更衣室の前に置くべきだと追求してきましたが、職場離脱の管理をするために、タイムカードの位置は変えたくないが、その代わりに、みなしで１０分間を労働時間とするということのようです。
４月以降、契約社員は３っ月更新だったのを１年更新とする。ただし、私の場合は来年１月で６０歳になるため、今年度末で退職となるので、更新についてのところで、「更新しない」になっている。ただし、再雇用制度があるので、再雇用の意思があればなるべく早く行ってほしいということでした。時給はどうなるのか、有給と雇用保険は引き継がれるのか質問すると、時給は変わらないはずだが確認する、有給等についても確認するとい言うことでした。
契約期間は私が入社したころは半年更新だったのが、６－７年前にニッスイの指導ということで、３っか月更新になっていました。ただし、多くの契約社員は自動更新となっていました。
手間が煩雑なので１年更新にするという説明でしたので、それなら無期雇用にすればいいと言っておきました。
再雇用制度については１年ごとの嘱託社員となるということでしたので、どうしてか聞くと、ずいぶん昔に作った労使協定（山本という名前を出したので、少なくとも１０年以上前のもの）の中にそういう規定があって、それが生きているということでした。年金制度の改悪に伴って６５歳までの就労を保証するようにということになっているはずだというと、うちの会社は小さくてその枠には入っていないので、昔の就労規則のままで行けると判断しているということでしたので、改めて作りなおすべきであり、６５歳定年制にするように言いました。
タイムカードの運用にしろ契約期間にしろ、この間の団交で追求してきたことについて、変えないと公に問題にされたらまずいというものは変えてきました。
しかし、自らの破綻を居直っているだけです。
その報復としての人事異動だということがはっきりしました。
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