日本の伝統的企業の会議の目的は、儀式的な承認と責任の分散とワークシェアリングにあるので、その存在意義からして効率性と対極にあります。

何故そうなるかといえば、日本では労働能力・適正欠如・勤務成績不良等を理由とする普通解雇が認められなかった判例の積み重ねがあり、正社員をクビにすることは事実上できないため、メンバーが固定化されます。

メンバーが固定化されると分かっていると、対立を避けようとするために、事前の根回しが重視され、重要な決定がなされる会議の場合は会議が始まる前に結論が出ているので、会議は形骸化します。

また、会議に参加した人は（例えば反対意見を言わなかったという意味で）弱い共犯関係となり、リーダーの責任が曖昧になります。この効果は、リーダーの失敗でリーダーをクビにしなくて済むことと、不要な社員にも部分的に責任を持たせることで仕事を与えるという効果があります。

こうしたいかにも日本的な仕組みを私は「優しい資本主義」と呼んでます。自由主義で資本主義経済を運営すれば、自然に格差が拡大してしまうという不経済が発生し、通常の経済学の発想であれば経済政策によってその差を調整することになりますが、日本は労働力流動性を犠牲にする事である程度この問題を克服してきたのでしょう。

しかし、このモデルは経済成長が続いている時は成立しますが、家電や重工メーカーのような大規模産業が組織力を活かせなくなり、資源価格が高騰し、非正規雇用が増えた97年以降はその歪みが世代間の歪みに転化されて、ロスジェネを生んだのだと私は解釈しています。ロスジェネが50-60代に突入する15-20年後あたりに、日本はさらに大きな変革を迫られるでしょう。