業務請負

業務請負とは

民法における請負契約のことを言いますが、民法第632条では、請負契約を「当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。」としています。

つまり、ある成果物を外注するような契約のことで、その完成までの業務工程については基本的に指示を出せないというものです。例えば、社内システムのプログラム開発を外注し、期日までに納められたプログラムに対して報酬を支払うような場合が挙げられます。

契約の性質上、請負会社は、依頼主である注文会社に雇用する労働者を長期間常駐させることも多く、労務提供者になっていると言えます。

当事者間の契約関係を簡単にまとめると、図表1のようになります。

【図表1】請負契約の関係図

業務請負と類似の契約

業務請負と類似の契約として、業務委託の委任、準委任というものや、労働者派遣などがあります。これらの契約はすべて外部に労働力を求めるためのものであり、共通点も多くなっています。

業務委託とは

業務請負と別の契約形態として業務委託が挙げられることがありますが、業務委託契約という法律上の用語はなく、図表2のとおり、民法上の請負契約、委任契約、準委任契約を総称する実務用語として使われているものです。

【図表2】業務委託契約の種類

委任

民法第643条では、委任契約を「当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し、相手方がこれを承諾することによって、その効力を生ずる。」としています。

つまり、法律行為の専門家である弁護士に民事訴訟の事務を委託するような契約のことです。あくまで法律行為のみを依頼するもので、訴訟に勝つという結果までを要求する契約ではありません。

当事者間の契約関係を簡単にまとめると、図表3のようになります。

【図表3】委任契約の関係図

準委任

民法第656条では、準委任契約を「委任の規定は、法律行為でない事務の委託について準用する。」としています。

つまり、先の委任契約における法律行為ではない事務、業務を社外に委託する契約のことです。例えば、社内システムの運用を外注するような場合が挙げられます。請負契約のようにシステム開発を委託することもできますが、その場合には、完成までを求めることはできません。この契約も請負契約と同様に、受託会社は依頼主である委託会社に雇用する労働者を長期間、常駐させることが多いと言えます。

当事者間の契約関係を簡単にまとめると、図表4のようになります。

【図表4】準委任契約の関係図

業務請負との違い

請負契約と委任契約、準委任契約との違いで考えると、請負契約は、仕事の完成（成果物の納品）を目的としているのに対し、委任契約、準委任契約は、受託側の事務、業務自体を目的としている点において異なります。

なお、委託側が受託側の労働者に対して指揮命令権がないことは共通しています。

労働者派遣とは

労働者派遣法第2条では、労働者派遣を「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること。」とし、同法第26条では、労働者派遣契約を「当事者の一方が相手方に対し労働者派遣をすることを約する契約をいう。」としています。

つまり、政府の許可を受けた労働者派遣事業者である派遣元会社の労働者に自社内で業務を行わせる契約のことです。当事者間の契約関係を簡単にまとめると、図表5のようになります。

【図表5】労働者派遣契約の関係図

なお、派遣元会社から派遣される労働者については、必要に応じて派遣元会社で雇用する登録型と、常時雇用している常用型があり、前者は一般労働者派遣事業（許可制）、後者は特定労働者派遣事業（届出制）とされていました。しかし、平成27年の改正労働者派遣法の施行により、この一般労働者派遣事業、特定労働者派遣事業の区別がなくなり、すべて許可制になっています。

【関連】労働者派遣とは？改正派遣法のポイントや注意点も解説 ／ BizHint HR

業務請負との違い

労働者派遣契約も委任契約、準委任契約と同様に、請負契約のように仕事の完成（成果物の納品）を目的としておらず、派遣労働者の事務、業務自体を目的としています。

また、派遣先会社が派遣労働者に対して指揮命令権があることも請負契約とは異なっています。

業務請負のメリット

請負契約は、注文会社にとっては人件費や設備投資などの経費を抑えられること、また、労働者派遣契約のような期間の制限がないことなどにより、注文会社、請負会社および請負労働者にはそれぞれにメリットがあります。

注文会社のメリット

注文会社のメリットとしては以下のようなものが挙げられます。

• ある仕事の完成について、自社内で行うことを考えた場合、専門的職種の人材採用などにかかる人事的労力と人件費、設備投資などと比較して、圧倒的にコストを抑えることができる。
• 請負労働者を常駐させることを考えた場合、社外労働者の受け入れについて、労働者派遣契約のような3年という期間の制限もないため、長期にわたって活用できる。
• 同じく、請負労働者を常駐させることを考えた場合、常駐労働者に関して、労働者派遣のように管理する必要がない。（労働者派遣の場合は、派遣先責任者の選任や、派遣先管理台帳の作成などが必要）

請負会社のメリット

請負会社メリットとしては以下のようなものが挙げられます。

• 自社の社員を注文会社に常駐させることを考えた場合、社外への労働者の派遣について、労働者派遣契約のような3年という期間の制限もないため、社内の人材を長期にわたって活用でき、労働者派遣事業主に求められるような法規制を受けることもない。

請負労働者のメリット

請負労働者のメリットとしては以下のようなものが挙げられます。

• 請負契約は長期間になることもあり、労働者派遣と比べると、長く働ける可能性がある。
• 注文会社に常駐する場合でも、独立的に業務を行えるため、自身の専門業務に集中できる。

業務請負のデメリット

請負契約は、仕事の完成が目的であること、また、注文会社と請負労働者の間には指揮命令関係がないことなどにより、注文会社、請負会社および請負労働者には、それぞれにデメリットがあります。

注文会社のデメリット

注文会社のデメリットとしては以下のようなものが挙げられます。

• 請負会社の仕事の完成が期日までに間に合わなかった場合には、損害を被る可能性がある。
• 請負労働者が自社内に常駐している場合でも、請負労働者に対して指揮命令を行うことができないため、業務の独立性について、常に注意を払わなければならない。

請負会社のデメリット

請負会社のデメリットとしては以下のようなものが挙げられます。

• 請負契約の目的が仕事の完成であるため、業務に従事する労働者のスキル管理に加え、常にプロジェクトの進行管理に注力しなければならない。
• 期限までに仕事が完成しなければ、注文会社から損害賠償を請求されることがある。
• 成果物に瑕疵があった場合には、注文会社から修理や損害賠償を請求されることがある。

請負労働者のデメリット

請負労働者のデメリットとしては以下のようなものが挙げられます。

• 注文会社に常駐している場合でも、注文会社から指揮命令を受けることができないため、業務の独立性について、常に注意を払わなければならない。

業務請負の契約内容について

請負契約に限りませんが、様々な事項について当事者間で確認したうえで契約を締結することになります。請負契約に関する主な確認事項としては次のようなものが挙げられます。

業務の内容・範囲

契約上の成果物となるものの内容を明確にしておく必要があります。ここが明確になっていないと、双方の認識の違いを生み、契約後に大きなトラブルになる可能性があります。

成果物の納品期限・検収期間

成果物の納期と、遅延が予想される場合の請負会社から発注会社への遅延理由の通知および新たな納品予定日の設定についても決めておく必要があります。また、注文会社における成果物の検収期間についても報酬の支払いに影響を及ぼしかねないため、決めておくことが一般的です。

報酬の支払時期・支払方法

民法上では、成果物の引き渡しと同時に支払うことになっていますが、任意規定であるため、当事者間で、支払いが発生する時期や支払期限、また、着手金の有無や一括払い、分割払いなどの支払い方法などについて決定することになります。例えば、建設工事の請負などにおいては、契約時、上棟時、引き渡し時にそれぞれ3分の1の代金を支払う方法が多く見られます。

費用負担

目的とする成果物によっては多額の費用がかかることもあり、請負会社が業務を進めるにあたって必要となる原材料、交通費、通信費などについて、どちらの負担とするのかを決めておく必要があります。

再委託

請負会社がさらに別の会社に委託することを再委託といいますが、注文会社が請負会社だけに依頼したい場合や、業務内容の秘密を保持したい場合には、この再委託を禁止したり、注文会社の許可制にすることなどを検討します。

知的財産権

成果物の知的財産権（著作権、特許権など）について、どちらの帰属になるのかについて決めておく必要があります。一義的には、成果物を実際に開発した請負会社の帰属になるものと考えられますが、多額な費用を負担している注文会社に帰属させることもできます。

損害賠償

契約業務に問題が生じた時に、どのような場合にどちらがいつまで責任を負うのか、また、損害賠償額についても決めておく必要があります。これらを明確にしておくことで、無制限な賠償になることを避けられます。

契約解除

民法上では、注文会社は請負会社の仕事が完成しない間は、損害を賠償していつでも契約を解除することができ、また、成果物に瑕疵があり、そのために契約した目的を達成することができない時にも契約を解除することができる（建物その他の土地の工作物を除く）とされていますが、解除することができる場合の細かな要件などについて定めておきます。

業務請負契約書について

上記の契約内容の確認事項を踏まえた結果、実際に業務請負契約書を作成して、契約を締結することになります。想定されるすべての事項を盛り込んでおく必要があります。

契約書の重要性

請負契約に限りませんが、一部の例外（建築工事の請負など）を除いて、契約書がなくても当事者の合意のみで契約は成立します。しかしながら、トラブル防止のためだけでなく、自社の経理的証拠書類としても契約書は必ず必要です。

契約書の記載内容

請負契約書に記載する内容は、先に確認した契約内容のほか、一般的には以下のような事項が挙げられます。契約書はどちらが作成してもいいものですが、その記載内容については十分な理解、確認が必要です。

1. 業務の内容・範囲
2. 契約金額（委託料）
3. 契約期間
4. 成果物の納品期限・検収期間
5. 報酬の支払時期・支払方法
6. 費用負担
7. 再委託
8. 知的財産権
9. 業務上知り得た秘密の保持
10. 個人情報
11. 損害賠償
12. 遅延損害金
13. 契約解除
14. 契約終了後の処理
15. 裁判管轄

上記は必須項目とも言えるものですが、契約上の成果物がソフトウエア開発である場合など、細かい確認事項がある場合には別紙として添付することもできます。

なお、インターネット上には、各契約書の雛形がたくさんありますが、おおよそ民法上の原則的な整理になっており、そのまま使用すると問題が生じる可能性もあります。例えば、成果物の瑕疵担保責任期間は原則1年ですが、変更も可能であるため、瑕疵がすぐに判明しないような機械が成果物である場合には検討が必要です。すべての項目について、必ず確認、検証が必要です。

【参考】業務委託契約書作成における注意点／企業法務ナビ

印紙税について

請負契約の契約書には収入印紙を貼付する必要があります。（委任契約には不要です。）請負契約の契約書は、印紙税法では2号文書とされ、契約金額により、以下、図表6の収入印紙を貼付して印紙税を納めることになります。

ただし、開発や製造のように一時的な請負契約書ではなく、機械の保守契約や清掃契約のように継続性のある請負契約書（契約期間が3か月以内かつ更新の定めのないものを除く）は7号文書とされ、1通につき一律4,000円の印紙税を納めることになっています。これについては判断が難しい場合がありますので、税務署に確認することをお勧めします。

【図表6】請負契約書（2号文書）に記載された金額別の印紙税額

【出典】【国税庁】請負に関する契約書

なお、契約書を電子メールやファックスなどを活用して取り交わすことも考えられますが、このような場合には収入印紙の貼付は不要とされています。（電子メールで相手方に送信したあとにあらためて原本を渡すような場合には貼付が必要とされています。）

【参考】継続的取引の基本となる契約書／国税庁
【参考】請負契約に係る注文請書を電磁的記録に変換して電子メールで送信した場合の印紙税の課税関係について／国税庁

業務請負の注意点について

請負契約を締結した場合には、注文会社と請負労働者との間に雇用契約がないことや、委任契約、準委任契約とは目的が異なっていること、また、請負労働者が注文会社に常駐しているような場合には、労働者派遣との類似性などが問題になります。

指揮命令権

注文会社は、自社に常駐する請負労働者に対して指揮命令を行うことはできませんので、業務の独立性には十分配慮しなければなりません。

外部のスタッフを指揮命令管理下において自社の業務を行わせるには、人材派遣業と労働者派遣契約を締結する必要があります。

仕事の完成義務

請負会社は目的となる仕事を完成させる義務を負います。仕事が完成しない場合は、損害賠償問題になる可能性もあり、仕事が完成しても、それについて瑕疵があれば、同様の問題が発生します。

業務を行うこと自体が目的である委任契約、準委任契約とは根本的に異なりますので、契約内容については十分確認が必要です。

請負労働者の安全配慮義務

労働契約法第5条に、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」とあるとおり、使用者が安全配慮義務を負うのは、原則としては、労働契約（雇用契約）がある労働者になります。

しかしながら、過去の判例を見ても、請負労働者が発注会社において業務に従事しているなどの場合には、安全配慮義務、あるいはそれに準じた義務が認められる可能性があるとされていますので、注意が必要です。

【参考】平成3年4月11日 三菱重工業神戸造船所事件 最高裁判例／裁判所・裁判例情報

労働者派遣との区別について

請負契約、準委任契約などは、他社の労働者を自社内で労働させることが多く、その場合には、実態的に労働者派遣契約と酷似したものになります。

しかしながら、労働者派遣と請負とでは、労働者の労務管理について、派遣会社と派遣先会社、請負会社と注文会社のそれぞれで負うべき責任がまったく異なってくることから、政府としてもこの区別については厳格に整理しています。

労働者派遣との区別に関する基準

請負と労働者派遣事業との区別については、厚生労働省が発出している「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」というものがあります。いわゆる「告示37号」と言われるものですが、請負事業主と判断されるための判断基準を簡単に整理すると以下のようになります。

• 労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと。
• 労働者の労働時間等に関する指示その他の管理を自ら行うこと。
• 労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと。
• 請負契約により請け負った業務を自己の業務として、当該契約の相手から独立して処理するものであること。
• 上記のいずれに該当する事業主であっても、故意に偽装したものである場合には、労働者派遣事業を行う事業主であることを免れることができない。

なお、請負、労働者派遣事業のいずれに該当するかは、請負契約、委任契約、準委任契約などの契約形式ではなく、上記の基準（実際にはさらに細かい基準があります。）に基づいて、実態に即して判断されます。

【参考】労働者派遣事業と請負により行われる事業との区別に関する基準／厚生労働省
【参考】労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド／厚生労働省

労働契約申し込みみなし制度

労働者派遣法の改正とともに平成27年10月1日から施行されたものですが、これは、派遣先が違法派遣であると知りながら、派遣労働者を受け入れている場合、違法状態が発生した時点から、派遣先が派遣労働者に対して、直接雇用を申込んだとみなされる制度です。

この「違法派遣」には、禁止されている業務（港湾運送や建設など）への派遣や、3年の期間制限に違反した派遣などがありますが、その中に、偽装請負も含まれています。法改正前にも、派遣労働者の制限期間を超えたときに、派遣先が雇い入れの申込みを行う義務がありましたが、違法な派遣に対する取り締まりを強化したものと言えます。

【参考】労働契約申し込みみなし制度の概要／厚生労働省

【関連】2015年施行、改正派遣法のポイントを徹底解説／BizHint HR

偽装請負について

偽装請負と見なされる場合の基準は、先の厚生労働省の基準のとおりですが、具体的な偽装請負の事例としては以下のようなものが挙げられます。

• 注文会社には請負会社の管理者もおらず、注文会社が請負労働者に指揮命令を行っている。
• 注文会社に請負会社の管理者はいるものの、実質的には注文会社が請負労働者に指揮命令を行っている。
• 注文会社の雇用する労働者と請負労働者を同じチーム内で業務を行わせている場合に、請負会社の管理者はいるものの、実質的には、注文会社が請負労働者に指揮命令を行っている。
• 請負会社がその業務をさらに別会社に再委託することにより、注文会社に常駐することになった再委託先の労働者に対して、注文会社、請負会社が指揮命令を行っている。（二重派遣でもあり偽装請負にもなります。）

なお、偽装請負の実態が確認された場合には、労働局から指導がなされ、それでも改善されなければ、以下のような刑事罰を科されることになります。（場合により社名も公表されます。）

• 労働者派遣法第59条2号違反 無許可の労働者派遣事業として、1年以下の懲役又は100万円以下の罰金
• 職業安定法第64条9号違反 違法な労働者供給事業として、請負側、注文者側とも、1年以下の懲役又は100万円以下の罰金

【関連】二重派遣とは？請負や出向との違いやＩＴ業界をはじめとしたリスク、罰則内容もご紹介／BizHint HR

まとめ

• 社内の業務をアウトソーシングする方法には、業務請負、委任、準委任や労働者派遣などがあるが、それぞれ、目的や法規制が異なるため、適切な選択が必要。
• 業務請負とは、仕事の完成（成果物の納品）を目的とした契約であり、委任、準委任が業務そのものを目的としている点において異なる。
• 業務請負、準委任などは、実態的に労働者派遣と見なされて偽装請負とされる場合があるので、契約時はもちろん、契約後についても十分な注意が必要。

＜執筆者＞本田勝志　社会保険労務士