#転職を心に決めたきっかけ というハッシュタグがTwitterのトレンドに入っていたのでみかけていた方もいるかもしれませんが、
タグを作った人です。
タグを作った理由として
というようなものがありました。
別に不幸自慢を広げて、これから就職する若者を絶望をさせるのが目的だったわけではなく、
未来をよくするための情報収集でした。
想像をこえる情報が手に入ったので、 RT / like の量が多かったものを抜粋して
社員が転職を決意するきっかけと、会社としてどのような対策が必要だったかをまとめることにしました。
前提
法律違反にあたるようなものや、上司などによる人道に反するような発言については分析する以前の問題なので
労基頑張ってください、という点ぐらいでピックアップしないものとします。
社員が去る理由と対策
リテイクの連続
リテイクが続くというのは
- 期待値のすり合わせのずれが大きい
- 相手に飛び級的な成長を期待しているのであれば、そのためのヒントが少ない
- 人のやる気や根気、その個人差に対する感度の低さ
などがありそうです。
期待値については場合によっては、そもそもゴールが曖昧というケースもあるでしょう。
- 期待値を可能な限り具体的にする合わせるようにする
- 一人でどうすればいいか気づくことが困難なレベルの大きな成長を求めるのであれば道を示す
- ただ、本来は少しずつステップアップする道を用意するのがよいメンターだとは思います
- お互いを知り、信頼関係を作り、その上での期待をかけるような関係をつくること
などが必要だと思いました。
組織と個人の重なる領域の狭さ
組織のやるべきことと、個人（社員）のやりたいことは重なっていないケースです。
（偶然重なることもあるかもしれませんが、それは偶然なのでいいことではない）
個人がそのパフォーマンスを最大に発揮するのは、実際の担当が自分のやりたいことと重なっているときですし、
人の長期的なキャリアを考えても目指す方向とは全く関係ない役割・責務が増えていくのは好ましくないでしょう。
MBB など、個人の思いをマネジメントして組織とすり合わせる手法があります。
こういったもので、お互いに Win x Win の関係を作ることができるとよいですね。
金銭的理由
生活に必要となる資金は時期や事情によって変わります。
入社時点では足りていた場合も、成果が昇給に結びつかないような状況が続くとアンマッチが発生しやすくなるでしょう。
- 儲かっていない
- 成果で評価できていない
- 社員の給与を可能な限り値切りたい
などに起因しそうです。儲かっていない、というのは根本的なのでおいておくとして、
成果に応じた評価がない場合は、成果を出していない人に本来より多くの給与を払うことになるわけで、
結果としてできる人ほど不満を感じやすい状態になります。
単に給与の不足だけではなく「不公平感」が発生するので二重の意味で辛い状況です。
値切りたい、というケースは離職コストを甘く見ているケースですね。
氷河期は通じた手法なのかもしれませんが、少子化で労働人口が減る一方の現在では転職されてしまいそうに思います。
転職リスク、再度採用と教育するために必要なコスト、社内に知識が蓄積していかないことによる機会損失。
こういったものが可視化されやすくなると良いのかもしれませんね。
生産性や個人の能力に無頓着
よりよい方法に気づいたり、単調作業の問題点に気づくことができる人材に、
より生産性の低い業務をアサインしてしまうという問題。
ゆでガエル なのか、自動化などの生産性の向上が利益に影響しない構造なのか。
ゆでガエルが原因であれば、前例ではなく真に価値ある選択をとることができる人が意思決定層にいないと改善が難しそうです。
生産性の向上が利益に結びつかないことが原因の場合は、会社の売上の上げ方がそのようになっているだろうから難しいですね。
外部要因によって、そのような方法では競争に勝てなくなるか、社員がいなくなってしまうなどの状況にならないと難しそうだと思いました。
まとめ
組織の能力は組織に属する個人の合計と過去組織に属した人物が形式化し知識などによります。
人の能力を引き出し、働くことが楽しくて仕方なくて、人が成長し、長期間組織にとどまり、
結果として儲かる組織づくりが広がっていくとよいですね。
