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東北大学の秘書の雇い止めの危機を伝える新聞記事（http://www.asahi.com/articles/ASKC16D0XKC1UNHB00P.html）が話題だ。大学関係者としての想像だが、雇い止めは誰も望んでいないはずだ。秘書本人はもちろん、研究室の教授や関連する学部の事務職員なども、できることなら続けてもらいたいと思っていることと思う。それでも雇い止めの危機は来る。
ブックマークコメントでは「雇い止めとかふざけるな、無期雇用にしろよ」という論調のコメントも多い。お怒りは尤もである。尤もなのだが、話はそう単純ではなく、仕方がない面もあると思う。
原因は、教授や大学組織の心意気の問題ではなく、大学の予算のシステムにある。建前の上では、（労働契約法の）趣旨に反した雇い止めをこれから行うというよりも、（大学の予算制度の）趣旨に反した継続雇用をこれまで行ってきたと言える。およそ大学で働く人の実感とはかけ離れているが、かけ離れているが故に問題である。
どういうことかを説明するには、大学の予算の話をしなければならない。面倒だが付き合っていただきたい。
研究室で秘書を雇うとなると、まず間違いなく、人件費の原資は「競争的資金」のはずだ。競争的資金とは、各研究者が研究計画（「こういう価値のある研究を、こういう計画で実施したいと思うので、これだけの予算を下さい」という申請書）を提出し、その中で優れたと判断された計画に予算が割り当てられるという仕組みだ。競争に勝って予算が得られれば、研究計画に関する事務をお願いするために、秘書を雇う（ことがある）。雇い止めとの関係で言えば、ポイントは３つ。
だから２～５年は雇う約束ができても、ずっと雇う約束はできない。そもそも、５年を超える秘書業務は建前上は存在しないのだ。記事の秘書の方は勤続１２年だそうだが、建前としては、４つか５つの研究計画の実施の事務処理を行ってきたはずだ。３年＋３年＋３年＋１年＋２年とか、そんなところだと思う。（労働条件通知書には、どの研究計画の業務を行うかが明記してあったと思う。確か。だから、研究計画の切り替わりの前後での仕事は、書類上は、「従事すべき業務の内容」が違う別の仕事ということになる。たぶん。）
無期雇用にするのが難しいのは、こうした建前の現行システムのせいだ。建前に忠実に従うと、５年以内での雇い止めがおかしいのではなく、３年＋３年のような研究計画を跨いだ連続した雇用の方が歪んでいることになる。そもそも、「雇い止め」ではない。本来の職務は「３年間の研究計画に付随する事務」という時期に限りのある業務で、約束した仕事が終わったので雇用契約が満了するだけなのだ。次年度から新しい研究計画が動き出すかもしれないが、それは別の話。皮肉なことに、原理原則に従うと、雇用の期間は５年よりも短くなり、雇用の不安定性は増す。建前上は、無期雇用が相当な仕事はない。誰も得をしない。
じゃあ、どうしたらいいのだろうか。
「競争的資金に落ちたので、来年度は雇えません」というのが解雇の正当な理由になるのであれば、さらにそのことが各大学の執行部の共通認識になれば、無期雇用への切り替えを恐れて５年で雇い止めをする必要はなくなるのではないだろうか。ちなみに、無期雇用は必ずしも終身雇用は意味しない。業務が明確に定められていて、その業務がなくなってしまうのであれば、無期雇用者の解雇も認められるはず。したがって、「研究計画の遂行に係る事務」のみを業務にしていた場合、「競争的資金に落ちた」は正当な理由になってもいいと、個人的には思う。労働法務は素人だけど。東北大学の教授くらいになると、競争的資金も安定して取れるので、本当に解雇が発生するリスクは大きくない。一方で、現実の秘書業務は研究計画との紐づけが若干緩く、研究計画との関連の薄い研究室の運営業務もお願いしていたりするので、そういった所は改める必要があるのかもしれない。
※ 研究室の秘書の雇い止めと類似の問題として、学科の有期契約の事務職員の雇い止めがある。秘書業務は建前上は研究計画に紐づく期間に限りのある業務だから、研究計画の終了で雇用契約が終わることも止む無いが、学科の事務は恒久的に発生する仕事で無期雇用が相当だと、個人的には思う。また若手研究者の雇用の不安定性の問題もある。
※ 今回報道された問題は、全国の大学で目にできる、ありふれた問題だ。また新しい問題でもない。2012年の段階から議論されてきている（例えば http://d.hatena.ne.jp/scicom/20120422/p1）。
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