報告そのものが目的化してはいけません（写真：EKAKI / PIXTA）
9月22日、電通の違法残業事件の初公判が東京簡裁で開かれました。「ブラック企業」という言葉は以前からもありましたが、この事件が大きなきっかけとなって、「ブラックな会社」「ブラックな職場」といった話題が大きく取り上げられ、政府も「働き方改革」に本腰を入れています。
仕事や職場が「ブラック」かどうかは、実はマネジャーの力量にかかっている部分が大きいと個人的には考えています。たとえばマネジャーが自分の部署のメンバーの生産性とモチベーションを上げることができていて、その結果、業績も上がっている場合、メンバーは、その職場を「ブラック」だとは感じないでしょう。
社内でマネジャーの職位が上がれば上がるほど、「ヒト・モノ・カネ」などの経営資源（リソース）を動かせる裁量も大きくなります。しかし、職位の上下にかかわらず、すべてのマネジャーが握っているのは「ヒト」です。
「年3回しか怒らない」というボスに真実が集まる理由
マネジャーはメンバーからさまざまな報告を受けます。そこでは、「つねに真実が語られる環境」が必要です。真実が伝わって初めて、そこから解決策も生まれてくるからです。反対に、虚偽の情報が伝わる組織は、「ブラック」の温床になる可能性が高いといえます。
拙著『超ホワイト仕事術』でも詳しく解説していますが、マネジャーはメンバーから聞く「真実」の中身によい話も悪い話もある中で、特に、「悪い報告が早く・正確に伝わる環境」を意識してつくり上げることが重要です。
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