HAPPY仕事術(ベータ)

わたしの社会人経験の始まりは、リクルートでした。
（ちなみに、入社したのは、あの「リクルート事件」の翌年。内定をもらった後に、リクルート事件が発覚。同期入社に、女子マラソンの有森裕子さんがいます。）

当時はリクルート社と他の会社との違いを今ほど明確に気づいていなかったですが、今思えば本当にリクルートってほんとうにユニークな会社です。創業者メンバーが大学で心理学を専攻していたこともあり、すばらしい研修の仕組みがいっぱいありました。
その中で、ROD(*1)という、けっこう過激？な研修がありました。
*1ROD(Recruit Organization Development)他者からの評価を基に自らの問題点を知り、自己変革につなげる教育プログラム

ここでタイトルの”ジョハリの窓”の登場です。
”ジョハリの窓”とは、一言で言うと、図に示したように、「自分が認識する”自分”と、まわりの人が認識する”自分”には、ギャップがある」っちゅうことです。



そのRODの研修のコンセプトは、このことを理解したうえで、以下のような手順で行います。
1)自分が認識する自分と、まわりの人が認識する自分をシェアします。
2)”自分”に対する”わたし”の認識と、”自分”に対する”他者”の認識のギャップをまず発見します。
3)そのギャップの原因を考え、”自分”の伸ばすべきところ、改善したほうがよいところを明確にします。
4)効果的な”自分”となるべく、アクションプランを明確にします。そのとき、チームのメンバーも支援します。

このようなプロセスをとおして、対象の人も効果的な行動がとれるようになるし、チームも効果的になる、というものです。

1,2年に1回程度、自分の番が回ってくるんですけど、けっこう、衝撃的でした。
率直なフィードバックに落ち込むことが多々ありました。
ほんとうに、ギャップがあることを、その都度、思い知らされました。 。。
そして、そのギャップに気づくからこそ、そのギャップを埋める施策・目標が考えられ（上司や先輩・同僚も手伝ってくれます）、その施策・目標を意識していくことで、すこしづつでも、自分が効果的になっていったことを感じます。
そして、自分を適切に理解するうえで、フィードバックは、ありがたいものだと、心底思います。
（当時は、その研修は、かなりいやでしたけど。）

今でも、意識していることがあります。
わたしの場合、調子がいいときほど”ひとりよがり”になる傾向があります。
特に、何か新しいことをはじめるときは、まわりの人（奥さんを含む）にフィードバックをもらうようにしています。

みなさんも、まわりの人が、あなたをどのように見ているかを、聞いてみると面白いですよ。はじめは、ちょっと、勇気がいりますが、別に死にませんし、そのうち慣れます。
直接会話することが恥ずかしければ、紙を渡して書いてもらうということでもよいです。メールでもよいでしょう。
ポイントは：
1)すばらしいと思うことと期待していること（改善したらいいんじゃないかと思うこと）、それぞれ３つくらいずつ、3人以上の人に協力してもらい、フィードバックをもらうことです。
2)精神状態が、良好・もしくは普通のときにやりましょう。（建設的な気持ちになれないときにやっても、効果は大きくないです。）

★今日のまとめ
自分を適切に理解するには、まわりの人からのフィードバックがとても有効。
自分が認識している自分と、まわりの人が認識している自分のギャップを理解することで、成長のきっかけがつかめます。