スター級人材を見つける方法

Forbes JAPAN / 2017年7月3日 7時30分

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採用で失敗したときの代償の高さは、誰もが知っている。失敗を防ぐのが一番だが、どうすれば防げるのだろう？　傑出した会社を作るには、多様なスキルと背景を持つ従業員が必要だが、素晴らしい従業員には一般的に共通の資質があると私は考えている。

私は候補者を選考する際、次の5つの点に着目している。

1. 成功を収めた実績

前職や前々職での昇進履歴も考慮してはいるものの、昇進した人を探しているわけではない。私が探しているのは、長期間かけて成功を収めている人だ。

個人的に何か重要なことを達成した経験について質問する。急激なキャリアアップを成し遂げていれば、良い兆候として判断する。応募している職務が簡単かどうかを確認したがる人や、最大の関心が大金を稼ぐことにある人（実際に面接でこの話題が出ることがある）は避けること。

2. 挑戦的な姿勢と、自分が証明したいものがある

高い評価を与えるべきなのは、完璧な人材でも、バランスのとれた履歴書でさえもない。採用するべきは、自身を成功へと突き動かす強力な何かを持っている人だ。例えば、学校の成績は振るわなかったが、在学中に複数のベンチャーを立ち上げ成功させた人は、完璧な候補となるだろう。

私が採用を行うときは、候補者の中学校時代までさかのぼって質問をしたり、どのように余暇を過ごしているか聞いたりする。卓越した資質と処理能力を示す実績や、困難な課題・リスクにも立ち向かう意欲のある人材を探している。

私は今まで、学校でオールAを取得しつつバレエを踊っていた人、夏にレモネードスタンドを運営して毎年売り上げを伸ばした人、家族の中で初めて大学に進学した人と働いてきた。

また、出身大学が常に重要なわけではない。実際に、統計によると大企業の最高経営責任者（CEO）の大半が、米国の名門大学群「アイビーリーグ」などのエリート大学出身者ではなく、州立大学やあまり名の知られていない私立大学を卒業している。

3. 「ノー」と言われても諦めない

ある人には障壁に見えることも、他の人には機会と映ることがある。最高の従業員は、今まで「不可能だ」と多くの場面で言われてきただろうが、それが障壁にならなかった人たちだ。

教育活動家で米非営利団体ガールズ・フー・コード（Girls Who Code）の共同創業者、レシュマ・ソジャニが良い例だ。エール大学法学科大学院に編入を果たす前、同校から3度不合格を受けている。その後は公職の選挙に出馬したものの、大敗を喫した。

それでも、根気強いソジャニは変化を起こすべく夢を追い続け、完璧さではなく勇気の力に光を当てることで、あらゆる場所の少女たちの——そしてあらゆる人のロールモデル（手本となる人物）となった。

4. 信奉者が多い

その候補者がどこかに向かうとき、周りの人々も触発されて付いてくるだろうか？　人を集める能力は、絶対に過小評価してはいけない。人を従える能力は、その人が何年もかけて他者と友好関係や信頼を築いてきたことを意味するからだ。そしてこれからは、あなたとの信頼関係も築いていくだろう。

さらに、こうした能力を持つリーダーの向かう先には、その人にどこまでも付いていく意欲のある、素晴らしい人材の流れができることが多い。

5. あなたや企業文化の成長の助けになる

私が一緒に働いた人から学ぶことは数え切れないほどある。彼らは異なる問題や組織、考え方を経験している。あなたの成長を熱心に支援してくれる多様な候補者を採用する価値は、強調してもし尽くせない。

ある候補が自社の「文化に合わない」ように感じるからといって、不採用にしないこと。違いを受け入れて、あなたの会社を真の意味で定義する文化的要素にしっかりと焦点を当てよう。

最後に1点、リマインドをさせてもらうと、採用には相手を引き付ける努力も必要だ。どれほど採用プロセスが進捗していても、あなたとその会社と働くことの将来性をアピールする必要があることを覚えておく。採用活動はこうしたセールスポイントを伝える最適な手段でもある。

候補者にストレスを与えてしまい、あなたがすべき採用可否の判断を候補者側から下されるような選考方法は避けよう。

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