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特集働き方改革 課題と抜け穴

２月１４日、政府は、経団連の榊原会長や連合の神津会長ら、労使双方の代表が出席する働き方改革実現会議で、長時間労働の是正に向けて導入を目指してきた罰則付きの時間外労働の上限についての原案を示しました。
原案では、労使が協議し、いわゆる「３６協定」を締結すれば、原則として月４５時間かつ年間３６０時間まで時間外労働を認め、さらに別の協定を結べば、年間７２０時間（月平均６０時間）まで上限を引き上げられるとしています。事実上、年間７２０時間を上限としました。

年間７２０時間の上限は、週休２日で週に５日働く場合、１日当たりの平均で２時間余りとなり、仮に毎日３時間残業すると上限を超えることになります。
また一時的に業務が増える繁忙期については、年間７２０時間を超えないことを前提に、１か月の上限などを別に設けるとしています。

政府は、繁忙期の上限について、当初、月１００時間かつ２か月１６０時間（月平均８０時間）とすることで調整を進めていましたが、連合が「月１００時間などは到底ありえない」などと反発したため、原案には盛り込まず、引き続き調整が行われることになりました。

「全員の賛同を得て初めて成案として出したい。特に労働者側、そして使用者側にはしっかりと合意を形成して頂く必要がある。残された貴重な時間に十分留意頂き、具体的に意見表明をお願いしたい」。
会議の中で、安倍総理大臣は、「働き方改革実行計画」を取りまとめる３月末を期限として定め、労使双方に歩み寄りを求めました。

会議のあと、経団連の榊原会長は、記者団に対し「時間外労働に上限規制を設けることに基本的には賛成だが、実態からかけ離れた厳しい上限規制があると企業の競争力をそぐ懸念があり、中小企業が人手不足に対応できないおそれもある。それに管理職に負担がかかることに留意して、現実的な上限規制の在り方を考えてほしい」と述べました。
また連合の神津会長は、「長時間労働に上限を設けることは極めて重く、前向きに受け止めている。ただ月ごとの上限時間については、それぞれの立場に開きがあるので、今の段階で何時間が良いという数字を出すのは拙速だと思う。全体の議論を見ながら、最後の合意形成に向けて汗をかいていきたい」と述べました。
政府としては、繁忙期の上限について、時間外労働が「月１００時間超、または２か月から６か月の平均が月８０時間超」とした脳・心臓疾患の労災認定基準、いわゆる「過労死ライン」をクリアすることを大前提に調整を続けていくことにしています。

現在、時間外労働は、どのように規制されているのでしょうか。
まず労働基準法３２条では、１日８時間、週４０時間を法定労働時間とし、それを超えた労働を禁止していますが、３６条では、いわゆる「３６協定」を締結し、労働基準監督署に届け出れば、協定で定めた時間まで時間外労働ができるとしています。
そのうえで、時間外労働の上限については、労働基準法とは別に、強制力のない厚生労働大臣告示で、月４５時間、年間３６０時間などと定めています。

ただ特別な事情がある場合には、「特別条項付き３６協定」を締結し、労働基準監督署に届け出れば、年間６か月までは大臣告示の上限を超えて働くことが認められます。こうしたことから、今の制度では、時間外労働は事実上、際限なく認めることになっているなどと問題視する指摘が政府内からも出ています。

厚生労働省の平成２５年の調査では、「特別条項付きの３６協定」を締結し、繁忙期に「過労死ライン」の月１００時間を超える時間まで時間外労働ができるようにしている企業が全体の１．２％ありました。

一方、建設や運輸、研究開発に携わる人には、業務の特殊性などを考慮して、大臣告示で定めた月４５時間、年間３６０時間などといった上限規制が適用されません。
また災害など避けることができない場合は、労働基準監督署長が許可すれば、「３６協定」を締結しなくても、時間外労働を行うことが認められています。
さらに、経営者と一体的な立場にあるなど、一定の条件を満たす管理職や、農業、水産業などには、そもそも１日８時間、週４０時間の法定労働時間に関する規定も適用されないため、時間外労働という概念自体が存在せず、残業代が支払われません。
このほか、一般の国家公務員は、労働基準法自体の適用から外れているのです。このように、１日８時間、週４０時間の法定労働時間を基本とし、月４５時間、年間３６０時間などといった上限を大臣告示で定めてはいるものの、「特別条項付き３６協定」を締結すれば、事実上際限なく時間外労働が認められるうえ、「抜け穴」もたくさんあるというのが今の規制の実態なのです。

政府が調整を進めていた罰則付きの時間外労働の上限について、内容の一部が明らかになると国会では野党から早速批判の声が上がりました。

２月２日、民進党の大西政務調査会筆頭副会長は、衆議院予算委員会で、「繁忙期に月１００時間、２か月平均８０時間というのは、まさに『過労死ライン』そのものだ。法律でこれを定めるということは『過労死するまで働かせてもＯＫ』という間違ったメッセージを発することにつながりかねない」と指摘しました。
また、政府の原案が示されたあと、共産党の志位委員長は、１６日の記者会見で、「働き方改革の名に値しない『働き方改悪』の案だ。過労死や過労自殺がひどくなるおそれもあり、断じて容認できない」と述べ、月４５時間、かつ、年間３６０時間までとすべきだという考えを示しました。
民進党、共産党、自由党、社民党の野党４党は、長時間労働の是正は喫緊の課題だとして、退勤から、次の勤務開始までに一定の休息時間をとる「勤務間インターバル」を設けることを企業に義務づけ、違法な時間外労働をさせた場合は、刑事罰を科すなどとした労働基準法の改正案を提出していて、速やかに審議入りするよう求めています。

上限規制をさらに強化すべきだという意見の一方、労働法や労働経済の専門家は、規制が強化されたとしても、実際に時間外労働を減らすことができるのか、その実効性が課題だと指摘しています。規制が強化されても、「サービス残業」が増えるだけでは意味がありません。
現場では、労働者の労働時間を適切に把握・管理する体制を構築していくことが、また労働基準監督署には、「３６協定」を締結せずに時間外労働をさせたり、「３６協定」で定めた上限時間を超えて働かせたりした場合に、取締りができる体制を構築していくことが求められます。

次に課題となるのは、規制の「抜け穴」をどこまで塞ぐことができるかです。政府としては、現在、上限規制の例外とされている建設や運輸といった業種については、経過期間を設けるものの、今後は例外としない方向で調整を進めています。
一方、研究開発職については、医師による面接指導などの健康確保措置を義務づけるものの、上限規制の例外として残すことを検討しています。また管理職なども、引き続き、上限規制の適用対象とはしない方向です。 このため、十分な権限が与えられているわけでもないのに管理職として登用され、長時間の労働を強いられる「名ばかり管理職」が増えるのではないかといった指摘もあります。
さらに、実際よりも働く時間を少なく見せかけようと、外回りの営業職など、労働時間を正確に把握できない場合に限って一定時間働いたものとみなす「事業場外みなし制」や、働いた時間とは関係なく一定時間働いたものとみなす「裁量労働制」を、労働者に無理やり適用するケースが増えることも想定されます。 このほか一人一人を自営業者と同じ、個人事業主とみなして「個人請負」の契約を結ぶなど、雇用契約ではなく、請負契約や業務委託契約を結ぶことで、上限規制の適用を免れるケースが増えるのではないかといった懸念もあります。

他方、使用者が時間外労働を強いているだけではなく、労働者も残業代をあてにして生活設計を行っているという実態があります。時間外労働を急激に減らすことで、労働者の手取り収入が激減し、生活に大きな影響を及ぼすのではないかといった懸念もあります。

一方、去年１２月２０日、政府は、働き方改革実現会議で、非正規の労働者の処遇改善を図るためのガイドラインの案を示しました。

ガイドライン案では、同じ企業や団体の中で、正社員と非正規労働者の間にある不合理な待遇差を是正することを目的として位置づけ、基本給や手当、福利厚生などに分けて、基本的な考え方と具体例を示しています。そして同じ企業や団体で働く正社員と、派遣労働者を除く非正規労働者の基本給について、職業経験や能力、業績や成果、勤続年数によって金額が変わることを容認しながらも、不合理な差を認めないとしています。

また非正規労働者にも、原則として昇給を行い、賞与を支払うことを前提に、昇給のうち、職業能力の向上に応じて支払われる部分や、賞与のうち、会社の業績などへの貢献に応じて支払われる部分については、不合理な差を認めないと明記しています。また時間外や深夜・休日手当、通勤手当や出張旅費、単身赴任手当、慶弔休暇、病気休職などについては、原則として、正社員と非正規の間で差を設けることを認めないと打ち出しています。

さらに派遣労働者については、派遣元と派遣先双方との関係をそれぞれ考慮する必要があることから、有期雇用やパートの非正規労働者とは区別されていて、派遣先の労働者と職務内容などが同じであれば、派遣元の事業者は、基本給や賞与などの賃金、それに福利厚生、教育訓練などの処遇を同じにする必要があるとしています。

「わが国では能力や経験など、さまざまな要素を考慮して働く方の処遇が決定されており、私自身も、かつて『同一労働同一賃金の導入は直ちには難しい』と申し上げてきた。しかし、非正規雇用で働く方の待遇を改善し、女性や若者などの多様な働き方の選択を広げていきたい」。
会議の中で、安倍総理大臣は、同一労働同一賃金の実現に向けた意義を強調しました。会議のあと、経団連の榊原会長は、「日本の雇用慣行や賃金制度の在り方も踏まえた妥当な内容だ。同一労働同一賃金で正規と非正規の従業員でパイを取り合うのではなく、全体の生産性を上げることでその配分の一部が非正規雇用の賃金是正につながると考えている」と述べました。

また連合の神津会長は、「労使が主体的に物事を考えていくための呼び水として受け止められるべきだ。何が合理的で、何が合理性を持たないのかについて、裁判における立証責任は使用者側が負うべきだ」と述べました。

ガイドライン案に対しては、労使双方から一定の評価が得られる一方、法改正に向けて、非正規労働者が「正社員との間の待遇差は不合理だ」として裁判を起こすことを想定した課題も指摘されました。

ガイドライン案について、労働法や労働経済の専門家は、現実的な内容だとしたうえで、給与のみならず、福利厚生や教育訓練など処遇全般にわたって記述されていることや、原則として非正規の労働者にも昇給を行い、賞与を支払うことにまで踏み込んだことなどを高く評価しています。
一方、今回のガイドライン案では、退職金や家族手当、住宅手当については、一律にルールを示すのは難しいなどとして、正社員と非正規労働者の間の差を認めるのか、あるいは認めないのかなどを明記しませんでした。
このため、実際に裁判が起こされ、判決が下されるまでは、どのように取り扱えばよいのかがわかりません。退職金は、ほぼ正社員のみにしか支給されないなどといった実態が、このまま放置されるのではないかという懸念も出ています。

また今回のガイドライン案は、同じ企業や団体で働く正社員と非正規労働者の間にある不合理な待遇差を是正することを目的としています。逆に言うならば、例え同じ仕事をしていたとしても、雇い主が違えば、そもそも待遇差を是正する対象とはなりません。
例えば、ひとつの工場で、複数の会社の従業員が同じ作業に従事していることがあります。同じ会社の従業員であれば、不合理な待遇差を是正していくことになりますが、作業を請け負っている子会社など、別会社の従業員となると、会社をまたいでまで不合理な待遇差を是正することにはならず、同一労働同一賃金の「抜け穴」になるのではないかといった指摘があります。

さらに非正規の労働者に、正社員の仕事とは明確に異なる補助的な仕事しか与えない、いわゆる「職務分離」がおこり、かえって正社員と非正規労働者の二極化を促進するのではないかという指摘もあります。
このため、十分な準備期間を確保するなど、使用者側が非正規労働者の処遇改善に着実に取り組むための環境整備を図る必要もあります。

実際に、非正規労働者にとっては、みずからの処遇に加え、正社員の待遇がどのように決まっているのかを具体的に知らない限り、正社員との待遇差がどの程度あるのかがわからないばかりか、その待遇差が合理的なのか、不合理なのかを判断できず、裁判を起こすこともできません。
このため使用者側に対しては、例えみずからが裁判で不利になるような場合であっても、非正規労働者に対し、待遇について説明する義務を負わせる必要があるといった指摘があります。そのうえで、実際に裁判が起こされた場合、連合が求めているように、待遇差の合理性や不合理性の立証責任は使用者がすべて負うのか、あるいは労働者も負うのかなどについても、整理しておく必要があります。

他方、正社員にとっては、非正規労働者の処遇を引き上げるのに必要な財源を捻出するため、自分たちの処遇が引き下げられるのではないかという懸念があります。非正規労働者の処遇を引き上げるのにあわせ、使用者側が、総人件費を増やしていけるかどうかも問われています。

政府は、３月末までに、具体的な法改正の方向性などを示した「働き方改革実行計画」を取りまとめることにしています。

そして厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会での議論を経たうえで、長時間労働の上限規制を盛り込んだ労働基準法の改正案や、非正規労働者の処遇改善を図るためのガイドラインの案が実際に運用されるよう、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法の改正案を策定することにしています。
今回の働き方改革は、「ＧＤＰ＝国内総生産６００兆円」、「希望出生率１．８」、「介護離職ゼロ」の３つを目標に掲げた、一億総活躍社会を実現するための「最大のチャレンジ」と位置づけられています。
その背景には、ＧＤＰの６割を占める個人消費が低迷し、デフレ脱却やさらなる経済成長がなかなか果たせないなかで、財政・金融政策の選択肢が限られている現状があります。政府は、１５歳から６４歳までの生産年齢人口が減るなかで、働き方改革を進めることで、働く人を増やしつつ、さらにその質を高める、つまり労働参加率と労働生産性の双方を引き上げることができれば、それが企業収益を改善し、賃金の引き上げ、そして個人消費の増加へとまわり、「経済の好循環」につながると期待しているのです。さらに、働き方改革をきっかけに生まれた「経済の好循環」が税収を増やし、増えた税収を子育てや社会保障の基盤強化に活用することで、それがさらに「経済の好循環」を生むといった「成長と分配の好循環」につなげられるかが問われています。

昨年、大学院を卒業してもなかなか就職できない女性が、ＩＴ企業に勤める独身男性と「契約結婚」し、家事を担う対価として給与を受け取るといったストーリーの民放のドラマが人気を博し、ＮＨＫ紅白歌合戦でも主題歌が歌われました。このテレビドラマは、家事を無償の「労働」と明確に位置づけ、お金に換算することで、それを担う女性の役割を客観的に見直すきっかけになったのではないかと思います。
かつての日本では、男性は外で働き、専ら稼ぎを得る一方、結婚した女性は家庭内で家事・育児・介護などを担うというのが１つのモデルであったと言えると思います。しかし、人口減少や経済の低迷といった構造的な問題を抱える日本で、こうしたモデルを維持するのは難しくなっているのも事実です。

今回の働き方改革が目指すところを、自分の身近なことに当てはめて考えるとすれば、外での「働き方」のみならず、家事・育児・介護といった家庭内での「働き方」の分担も見直しつつ、必要に応じて保育所や介護施設など外部に委託することで、夫婦とも外で働き続けられる環境を作り、世帯全体としての稼ぎを増やすことを意味します。大切なことは、今回の働き方改革を、単に雇用制度や雇用市場の改革にとどめるのではなく、家族や地域の在り方、さらには企業文化や産業構造の在り方といった日本社会全体のさまざまな仕組みを見直すきっかけにしていくことだと思います。