平成11年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法では、セクシャルハラスメント（＝性的いやがらせ以下セクハラ）防止のために、企業に配慮義務を課しました。これにより事業主は雇用管理上、セクハラが起こらないように配慮しなければなりません。
セクハラにあったらどうすればよいのか
資料としてあるものを参考にしながらまとめてみました。ここで大事なのは被害者は男女関係ないことです。
「セクハラ110番」が被害に遭ったときの対処の仕方について一番よくまとまっていたので紹介します。
段階1
事情を整理し、証拠を集める。
被害を受けた日付・場所・加害者の行動や言動・周囲にいた人（証人）など、細かくメモを残すようにしましょう。可能であれば、犯行現場の会話をボイスレコーダーで録音したものや、録画映像があれば、裁判での重要な証拠資料となります。また第三者に説明するときに有効です。
上記のようなことは大切なのですが、そういうハラスメントにあっている際は精神的に余裕がないのが当たり前です。最低以下のようなことが大事です。
セクハラの証拠はほかの日常のイベント、誰と会ったとかどこどこで買い物したとかと同列にセクハラについても書くという手書きの日記という形がいいようです。セクハラに関するメールなどの証拠があったら、すぐ削除してしまいたくなりますが、我慢してとっておくことが大事です。パワハラの場合録音があるとベストですが、セクハラの場合は録音がなくても大丈夫です。
段階2
はっきりと拒絶する。
特にセクハラの場合、曖昧な態度で許容していると「嫌そうには見えなかった」「合意の上だった」などと言われてしまう可能性があります。また加害者が嫌がっているということに気づいていない場合もあります。周りから見ても明らかにわかるようにはっきりとした態度を取ることが肝心です。
拒絶したかどうか、NOと言ったかどうかもすごく重要なこととなります。NOはなかなかいいづらいことですが、勇気を出して伝えましょう。
段階3
味方をつくる。
周りに相談し社内で同じ悩みを持つ人を探してみましょう。上司や高い役職の人間に、勇気を出して相談してみるのも手です。ただ、相談したことが加害者の耳に入り、さらに事態が悪化するというような、二次被害を避ける為に、その人が信頼できる人間かどうかの見極めが重要です。
二次被害は多いので気を付けましょう。
.段階4
第三者機関に相談する。
社内に相談窓口がある場合は、相談してみましょう。また、労働基準監督署に対して告発を行うこともできます。労働基準監督署には相談窓口があり、メールなどで相談を行えます。他にも、セクハラやパワハラの相談を行っている機関がたくさんあるので探してみましょう。
.労働基準監督署各都道府県に設置され、法律に基づき事業所に対する監督指導、労働保険に関する加入手続き、労災保険の給付等の業務を行っている国の機関です。セクハラ・パワハラをはじめ、労働者と事業者間のトラブルについては、事業所への立ち入り調査（臨検監督指導）を行なうこともあります。
法テラスも有名な相談機関です。これに加えて労働局の雇用均等室も相談機関です。
段階5
内容証明郵便を送る。
訴訟を起こす前に、まず不快を感じている旨を記述した内容証明郵便を相手に送るのも一つの方法です。相手が企業に属する（学校や病院含む）人間であるなら、その企業にも同じ内容の内容証明郵便を発送しましょう。ハラスメントの実態を知りながら対処をしなかった場合は、企業も処罰の対象となる為、なんらかの対応をしてくれる可能性があります。
.内容証明郵便内容証明郵便とは、内容、日付、差出人、受取人など、手紙を送付したという事実を郵便局が証明してくれるもので、証拠として非常に役立ちます。 内容証明郵便に、法律家の名前と職印があれば、相手に心理的なプレッシャーを与えることができます。
とありますが、内容証明郵便は非常にややこしく労力を要するものです。これを必要としますという話はあまり聞いたことがないので、なくても大丈夫だと思います。あればよりよいという程度にとらえればいいと思います。よく知りたい人は法テラスに問い合わせてください。
段階6
法的に訴える。
どうしても事態が改善されない場合、最終的には慰謝料の請求や、刑事処罰を与える為に、訴訟を起こし裁判で戦っていくことになります。個人で訴訟を起こすことも可能ですが、この場合は、法律に詳しい専門家に相談するのが得策です。
ここはまず法テラスですね。
セクハラでお困りなら 法テラス｜法律を知る 相談窓口を知る 道しるべ
法テラス相談先は、労働基準局、法テラスが主ですが、先ほども書きましたが雇用均等室というところがあります。ここが意外と知られていないようです。手順は上記とほぼ同じです。
雇用均等室への相談はこちらを参考にしてください。
労働基準局 雇用均等室相談者本人の了解がない限り、公的機関は、会社に対して動くことはありません。そこは安心してください。
今日ここでお伝えしたいことのもうひとつ大事なことは
男性に対するセクシャルハラスメントです。
日本ではセクハラは「男性から女性」に対する行為を指すことが多かったのですが、2007年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法により、
「男性・女性から男性」へのセクハラが禁止対象になったほか、雇用管理上必要な「措置」をとるよう事業主に義務付けられた。従来の「配慮義務」より厳しくなり、是正指導に応じない場合は企業名が公表されることとなっています。
女性従業員が男性従業員に聞こえるように、他の男性を含めた男性の噂話をすることなどは、セクハラとして違法行為となります。
しかし、男性がセクハラの対象になってからまだ日が浅いこともあり、対策を講じている企業は少ないですね。
男性が部下や同僚の男性に猥談を強要したり、風俗店に無理やり誘う習慣は業界によっては未だ残っており、女性従業員の噂話などもセクハラです。
男性が女性に性的行為を迫られたり、職場内ストーカーに遭ったり、執拗なメールに追いかけまわされたりということなど。男性がセクハラを訴えると男のくせにとか男らしくないとか言われそうで我慢してしまい、表に出ない問題も多いかと思います。ここは、我慢しないであなたは正当なことで悩んでいるのですから相談してみてください。
もちろん女性が被害にあうことのほうがずっと多いのですから、男女ともまずは相談から。一人で抱え込んでいると先が見えなくなります。
(過去記事に加筆しました）
