Inc.：米国では、新入社員の3分の1が、入社6カ月で退職しています。経営陣は、「リテンション」（従業員定着率）という言葉を聞いただけで、激しく身震いするでしょう。筆者は、このような状況は組織の本来の姿ではないと思っています。コーチングを駆使して、仕事を越えてチームのことを把握すれば、事態は改善できるはず。

想像してみてください。従業員は、新たな光です。経営者であるあなたは彼らのコーチ。彼らが入社した理由は、それぞれに異なります。キャリアを伸ばしたい人もいれば、あなたの会社が解決している課題に情熱を持っているのかもしれません。

彼らが初めて出社して会社のドアをくぐるとき、あなたの仕事はマネジメントだけではありません。彼らに長く働いてもらいたければ、コーチとして彼らを迎え入れる必要があるのです。

マネジャーが重要な理由

入社1週間の時点で、この会社に長く残ると考えている人はわずか33％です。残念ながら、残りの3分の2の社員は、会社の戦略、ビジョン、目標などをすぐに教えてくれるマネジャーが不在だった人たちと考えられます。社員を成功に導く方法を知っているマネジャーは、会社にとって価値ある存在です。

マネジャーにとって最初の1カ月は、新入社員のことを知り、期待する役割と成果を明確にするチャンスです。社内での自分の役割がわからない状態が続くと、せっかくの「新車」の匂いが、あっという間に離脱や退屈に置き換えられてしまいます。

最新のギャラップ調査によると、マネジャーは社員のエンゲージメント（仕事に対する意欲）の変化に70％以上寄与するそうです。マネジメントの悪さが、社員の離脱に直結するのです。優秀な社員に長期間いてほしかったら、フリービールや昼休みの卓球大会などといった特典よりも、担っている仕事に意義を見出せるようにしてあげることが重要です。社員のエンゲージメントとリテンションは密接に関係しており、ギャップを埋めるにはコーチングが有効なツールとなります。

長期的にコーチングする方法

コーチングによってチームメンバーを育てることは、会社にとってリテンションの増加以上のメリットがあります。筆者がマーケティングリーダーを務める「BetterWorks」では、1年で1％社員を成長させることを意識しています。

仮に各社員が毎日1％ずつ、つまり年間で37倍成長するとしたら、どんな結果になるか想像してみてください。以下に、長期的なリテンションを考慮した社員のコーチングテクニックをお伝えします。

1. 四半期ごとに明確な目標を設定する

コーチングを可能にする最初のステップは、意欲的な期待を設定することです。社員に、社員自身が立てた目標と指標に対するフィードバックを与えましょう。ただし、達成に向けた計画は自由に立てさせること。優先順位を変えて新たな目標を定められるよう、これを四半期ごとに行ってください。期待が明確かつ相互的になったら、日々のマネジメントが楽になるはずです。あなた自身の目標に沿った共通目標を定めることで、権限委譲が進みます。同時に、打ち合わせでの外出や長めの昼休みなどの小さなことには柔軟性を持たせることができるでしょう。なぜなら、社員は会社に何を期待されているか、自分でわかっているからです。

2. 非公式の人脈を作らせる

あなたの部下とそうでない人の交流を妨げないでください。真のマジックは、他部門の社員とクロスファンクショナルに仕事をする権限を与えることで起こります。会社のビジョンが社内で共有されていれば、誰と仕事をする場合でも、同じ目標を心に描きながら働くことができるでしょう。

3. 定期的にミーティングを

私の場合、週1のペースで、チームメンバーそれぞれと1対1ミーティングを行っています。このミーティングは、メンバーごとに意味合いが異なります。また、1人のメンバーの中でも、その時々の余力やヘルプが必要な状況などによって内容は頻繁に変わります。

ある週は、外出してコーヒーを飲みながら今後の目標や意欲について議論したり、別の週にはメンバーが時間を投じている、特定のプロジェクトに対する詳細なフィードバックをしたりといった具合です。この定期ミーティングは、彼らの目標に向けた進捗について、私からのリアルなフィードバックを伝えるプラットフォームになっています。

4. 仕事を越えて社員を知る

多くの場合、彼らを採用した理由は、会社や事業に対する適性が一番でしょう。でも、それだけにとどまってはいけません。彼らが進化を続けるには、仕事以外でどんな生活を送っていて、今後どのような人生を送りたいかを知ることが重要です。

社員と親友になる必要はありません。でも、仕事以外にも生活を持つリアルな人間として、彼らのことを見てほしいのです。そうすることで、一緒に働きやすくなり、より柔軟なマネジメントが可能になるでしょう。

5. 友達を作る

うまくいくマネジメントの最大の秘訣は、部下との真の人間関係を築くことだと私は考えています。マネジャーは社内に友達がいるべきですし、それが部下でも問題はありません。上司や部下の垣根を越えて、友達と呼べるグループが社内に存在することで、毎日出社することに価値を見出せるようになります。目標や成果を共有するためのオープンで透明性のあるシステムを採用していれば、バイアスなくマネジャーと部下が友情をはぐくむことは可能です。

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長続きするチームを築くには、メンバーの現状を把握し、次の指示を出すだけでは不十分です。個々のポテンシャルと将来の成功を想定して部下を導くことができるマネジャーこそ、より優れたチームを築くことができるでしょう。社員は、学習と成長の機会を与えられることの価値を理解し、感謝の気持ちを持つため、会社を去ることよりも、今の会社で成長する方法を考えるようになるはずです。

5 Essential Ways to Reduce Employee Turnover｜Inc.

Menaka Shroff（訳：堀込泰三）
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