常に着ていて、デニム＋メルカリのTシャツが基本スタイルです。「あの人、ほかの服ないんじゃないか」と思われていそう（笑）。

でも、いいこともありますよ。マーク・ザッカーバーグ氏ではないですが、コーデイネートに悩まなくなったのはラクです。「一日の選択の回数をできるだけ減らす」という。あまり気にしなくなったのもありますけど。

Facebookに写真を載せると、社外の方から「売ってほしい」と言われるくらい人気なんですよ。

よく着ていますよ。新入社員にも作ってはわたし、を繰り返しています。

全体で約250名です。東京に110名、仙台に110名、米国に30名ほど（2016年3月時）。半数以上がカスタマーサポートのメンバーで、それ以外の8割程度がプロダクトにかかわるメンバーですね。ほとんどが中途社員で、今年初めて新卒を採用し、4月には6名が入社予定です。

コミュニケーション施策の1つとして、「社内にいる知らない人」をなくすために「シャッフルランチ」を企画しています。1組5人くらいで最大、1人当たり2000円までね、といったルールを設けて。

新入社員のデスクには名前入りのバルーンを置いて、周囲から声をかけてもらいやすい状況をつくっています。1月からは新入社員とメンター同士の食事代を会社が負担する「メンターごはん」もスタートしました。

ええ。ビリヤード部やテニス部、ワイン部など、インドア・アウトドアを問わず部活があり、社内コミュニケーションの場となっています。部門の垣根を越えて知り合うために役立っていますね。

全社で情報共有・勤怠管理するのに使っているSlackにも「部活用のチャンネル」があります。ちなみに、「ダイエット部」ではbotが用意されていて、最初の体重から減量幅を教えてくれるんですよ。ムダに高機能（笑）。

メルカリには、ミッションを達成するために掲げる3つのバリューがあります。「Go Bold（大胆にやろう）」「All for One（すべては成功のために）」「Be Professional（プロフェッショナルであれ）」です。

このバリューへの共感を徹底しているからこそ、不安がないのかもしれません。代表の山田や取締役の小泉もですが、私たちがインタビューを受けるときは、社外だけでなく半分は社内のメンバーを意識して、伝えたいメッセージを発信しています。

ベースにある思想は「社員が思いきり働ける環境」をつくることです。社員が200名を超え、とくにカスタマーサポートのメンバーは半分以上が女性。結婚や出産などのライフイベントを控えるメンバーも多いので、このタイミングで導入しよう、と。

復職後に手当一時金として渡します。育児休業給付金の支給を受ける社員については、彼らの意思を尊重して、私たちが掲げる給与100%保障に相当する形での支援を考えています。

好意的な反応が大半です。男性社員数名から「うちも子どもが生まれるので育休を検討したいんです」といった報告も届いています。

いいですね。ただ、最近の育休に関する報道を見ていて気になるのは、育休取得が目的化しているケースもあること。本来、企業が目指すべきは、社員に育休を取得させることではないですよね。

それは違うでしょう、と思いますよね（笑）。

わたしがメルカリに入社し、採用にかかわり始めた当時、アプリのダウンロード数は約900万DLくらいでした。成長局面で社員数も少なく会社の認知度を上げていくには「採用活動をしているんだな」と知ってもらう必要があり、いろいろと試している状況でした。

しかし会社の要求レベルに比べて「お会いしてみたい」と思える方のレジュメに出会うことはほとんどありませんでした。

以前より大切にすべきものはスキルより（メルカリへの）共感ではないかと考えていた中、私たちから伝えたい内容を直接発信できるツールであるWantedlyやLinkedIn、自社採用ページに注力するようになりました。

採用サービスはどれも実際に使ってみないと、良し悪しはわからないものです。使うか使わないかが、圧倒的な違いなのではないでしょうか。まずはやってみる、くらいのスタンスでいい。まずやってみて使い倒しいくことで、何がいいか、何が合うかわかってきます。今は3〜4種類のサービスしか使っていません。

1日平均4〜5名の面接がありますが、わたしが参加するのは最初の5分だけで、あとは担当の役員が担当します。1次、2次、3次……どの面接にも共通しています。

私の役目は候補者の悩みの要素をひとつずつ減らし、当社を選ばない理由をなくしていくこと。とくに面接が進んでいく方は、弊社としても欲しい相手ですし、候補者の方も弊社に入りたいはずですから。

わたしは候補者の方の味方ですから、面接を通過してほしいと願っています。候補者を口説くときには、その方と同じ方向を向いて、彼らの人生を徹底して考えています。

経営陣をはじめ全員です。実際に会食に行っているメンバーも半数以上はいますね。例えば、メルカリに来てほしいかも、と思っている友達と食事に行くとします。その際、会社負担で数千円程度の食事ができるのも喜ばれているのだと思います。

もし、その友達が結果的にはメルカリを受けなかったとしても全然気にしなくていいよ、と社員には言っています。 その方の友達がやってくることもあり得ますしね。

定期的に開催しているミートアップもそうです。わたしはのべ500人くらいに会っていますが、仮に1人が20人友達がいれば、彼らを起点として1万人がメルカリに興味を持っていただき、応募してくれる可能性もあるわけで。そうやって「ゆるやかに応援してくれる人」を増やしていこうと考えています。

やはり、心からメルカリを好きな人が面接に通るなぁと。逆に言うとどんなに優秀な人でも、実際にメルカリのプロダクトを使って商品を売買していない人は受かりません。使いこなして初めてスタート地点に立てる世界です。

たとえ1人でも面接官が違和感を覚えたら通しません。「迷ったら見送る」と決めています。そうすることで、会社のメンバーのメルカリに対する思いや共感の度合いは高いままで保たれます。「あの人、うちには少し合わないよね」と感じる人が1人でもいると、会社は途端に居心地が悪いものになりますから。

ほかの会社でお聞きしたことがあるケースでは「次の面接で不採用にするけど、ひとまず◯にしておこう」という思想だったと。メンバーの誰かにとって違和感があるなら、ほかのメンバーも同じように感じるだろう、と考えているんです。

代表や経営陣クラスは複数の会社を経験し、組織が成長する過程で無理に人を採用しすぎたという経験をもつ人もいます。だからこそ、本当に必要な人だけを採用していこう、という思いがあるんです。

はい。経営陣が書類選考や1次面接から参加している点で、旧来の面接とは違いますね。誰よりも経営陣が「メルカリに来てよ」と口説きたい相手と食事に行っていますし、採用に時間をかけている。人事として、当社ほど全社員が採用に協力的な会社はない、と思うほどです。

経営陣が積極的に発信すること、スタートアップの中では比較的、給与水準がしっかりしている方であることは意識していますね。成果に見合うだけの評価を渡したい、という思想です。

そのかわり、厳しさもあります。これだけ働ける環境を用意しているわけですから、パフォーマンスが出ないと、給与が下がる可能性もあります。

弊社では、新卒採用でも実力主義。デザインができたり、コードを書ける人でないと採用に至りませんし、大学名も性別も見ないです。

引き抜かれたら「うちに魅力がなかったんだね」ととらえるしかない。だから、条件面も1度決めたら、いくら相談されても変更しません。そこは徹底しています。