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コンビニエンスストアの「サンクス」でアルバイトとして働く埼玉県の高校3年生の男子生徒が、労働組合を通じて、店の運営会社と「賃金支払いは１分単位」とすることを柱とする労働協約を結んだことが、ニュースで取り上げられていた。 コンビニエンスストアの「サンクス」でアルバイトとして働く埼玉県の高校3年生の男子生徒が、労働組合を通じて、店の運営会社と「賃金支払いは１分単位」とすることを柱とする労働協約を結んだことが、ニュースで取り上げられていた。
■悪質な労基法違反は改めさせて当然 ■悪質な労基法違反は改めさせて当然
報道によると、当該コンビニエンスストアでは、職務に不可欠なユニフォームへの着替えの時間を労働時間に組み込んでいなかったり、15分未満の早出や残業を意図的に切り捨てるような形でタイムカードを切らせたりしていたようである。 報道によると、当該コンビニエンスストアでは、職務に不可欠なユニフォームへの着替えの時間を労働時間に組み込んでいなかったり、15分未満の早出や残業を意図的に切り捨てるような形でタイムカードを切らせたりしていたようである。
このような労務管理の方法は、法的には明らかに間違っており、社会保険労務士である私としても、仮に顧問先で同様な労務管理が行われたいたとしたら、直ちに改善に向けたアドバイスに着手するであろう。 このような労務管理の方法は、法的には明らかに間違っており、社会保険労務士である私としても、仮に顧問先で同様な労務管理が行われたいたとしたら、直ちに改善に向けたアドバイスに着手するであろう。
■1分単位で残業代を支払うなら、トイレに行っても減給が筋 ■残業代を「丸める」ことが行われる３つの理由
だが、その最善の解決方法が「1分単位で残業代を払うという労使協定を結ぶこと」だったのか、という点に関しては、私は違和感がある。 法的には、「1分単位で残業管理を行うこと」が正しいという事実は揺るがない。
それでも、なぜ、実務上の慣習として、少なからずの会社がこれまで、早出や残業を10分とか15分単位で丸めてきたのか、その背景を考えてみよう。
そこには、大きく分けて、3つの理由があると考えられる。
確かに、法律上は「残業代は1分単位で支払う」というのが正しい解釈である。 第1は、残業代のコストカットである。
だが、労働者側も、それを会社に求めるならば、自分の働き方を今一度振り返ってほしい。 経営者の労働基準法に対する認識が不足しているケースもあれば、本当に経営が苦しくてやむにやまれず、というケースも存在しているようである。
勤務時間の途中に、トイレに行きたくなることはないだろうか。 第2は、給与計算の事務の煩雑さの回避である。
勤務時間の途中に、社員同士でちょっとした雑談などをすることはないだろうか。 1分単位でタイムカードを集計したり、残業代の計算をしたりするのは、給与計算担当者にとって負担が大きいので、キリの良い数字で業務の効率化を図りたい、という目的で残業代を丸めている会社は少なからず存在している。
勤務時間の途中に、飲み物を飲んだり、小腹を満たすためにパンやお菓子などをつまんだりすることはないだろうか。
勤務時間の途中にタバコを一服することが許されている職場もあるのではないだろうか。 第3は、実勤務時間と勤怠管理のタイムラグという理由である。
会社は、これらのような、勤務時間中のちょっとした「ロスタイム」に対し、1分単位で減給をしていますか、ということである。 たとえば、タイムカードが離れた場所に置かれているとか、オフィスの入退出時に指紋認証で勤怠を管理しているといったような理由で、その誤差を10分とか15分とかで見込んでいるという考え方である。
「魚心あれば、水心」という表現があるよう、会社もある程度大目に見ている部分もあるのだから、労働者側も、少し広い心を持っていただけば、それでプラスマイナスゼロではないだろうか。 今回のサンクスのケースにおいては、報道によると第1の理由が主たるものであると推測されるが、複合的な理由も絡んでいると思われるので、上記3つの理由それぞれの角度から、解決に向けての方向性を提案したい。
■コストカットのための残業代の切り捨ては絶対に許されない
まず、第1の理由である、単なる残業代のカット目的であるが、これはどのような理由を付けたとしても、法的には許されるものではない。
会社は直ちに実労働時間に応じた残業代を支払うようにすべきである。
もし、私が今回問題となったコンビニ運営会社の経営者であったならば、本人や労働組合に対して、「1分単位で残業代を支払う労使協定を結ぶのは構わないが、逆にこれからは、トイレに行った時間も水を飲んだ時間も、1分単位で減給しますけど、それでも良いですか？」と問いかけるであろう。 もし、全ての残業代を払ったら本当に経営が立ち行かないということであれば、労働者に頭を下げて、最低賃金を下回らない範囲で時給の見直しに同意をしてもらったり、シフトを減らしてもらい、より少ない人数で効率的に業務を回すよう努めるなどの対応が必要であろう。
■1分単位の残業代は職場の交流も奪う また、サンクスのようなコンビニで勤務する場合は、制服に着替えることが必須であるから、勤務開始時間を、レジに立つ時間ではなく、店舗に到着して着替えを始める時間にし、勤務終了時間を着替えが終わる時間にすべきである。
現実的に、定時に直ちに業務が終わったとしても、タイムカードのところへ歩いていったり、ちょっとした挨拶を交わしたりしていると、1分や2分はどうしても経過してしまう。
このとき、単に「制服に着替える時間を勤務時間にする」ということにするだけでは、人によって着替える時間が違ったり、1時間前に店舗に到着して着替えを済ませて控室で待っている人はどうなるのという疑問が生じたりして、スタッフ間での不公平感にもつながってしまう。
もし、何が何でも1分単位で残業代を支払わなければならないという職場になったならば、「お疲れ様でした」とか「この後宜しくお願いします」といったような、温かい言葉を交わす時間も惜しんで、タイムカードのレコーダーへダッシュしなければならないであろう。 そのようなことにならないよう、会社としては、就業規則等において、「勤務開始時刻の5分前から賃金が発生するが、この時間内に制服へ着替える等の準備を完了させること。」「会社の許可なく、勤務開始時間5分前より早く入店することは認めない。」といったような規定を整備しておくことが重要である。
■システムを使えば1分単位の給与計算も困難ではない
次に第2の理由についてである。
少なくとも、私はそのような職場で働きたくはない。 給与計算の工数削減のため、残業時間を丸めるという考え方には、第1の理由よりは合理性があるように思われる。
なお、労基署の立入調査や、雇用に関する助成金の支給審査においても、タイムカードが18時1分で切られているのに、1分の残業代が支払われていないから支払なさい、という指導があったという話は、少なくとも私は聞いたことがない。 だが、それであっても、実労働時間を1分でも切り捨てるのが違法であることには変わりないので、どうしても15分単位で残業時間の管理を行いたいならば、「切り捨て」ではなく「切り上げ」で対応すべきである。
■労働協約を結んだ高校生は成長の機会を失った すなわち、1分でも残業を行ったら、15分の残業代が支払われるという考え方である。会社にとっては人件費の過払いになってしまうが、労務管理の簡素化のほうが優先順位は高いということであれば、このような考え方も選択肢としてはあり得るであろう。
それに、私は、この労働協約を結んだ高校生は、職業人として成長するチャンスを失ってしまったのではないかと思い、非常に残念なことだと感じている。
というのも、その日の勤務が終わった後、上司や先輩が、「今日はこういうところが良かったね」とか「こういうところを直すともっと良くなるよ」とかアドバイスをしようと思っても、「あ、この子には1分単位で残業代を払わなければいけないから、残業代を払ってまで教えてあげる義理はないな」と考え、上司や先輩からの貴重なフィードバックが得られなくなってしまうかもしれないからだ。 あるいは、勤怠管理ソフトなどITの助けを借りて1分単位で労働時間の集計や給与計算ができる仕組みを作ることである。
この点、仕組みを作るためのIT投資負担が懸念されるが、幸いなことに、今回問題となったサンクスの場合は、報道によると、本部が既に店舗の勤務管理システムを提供していて、システムの設定さえ変更すれば、1分単位での勤務時間集計ができるような仕組みになっているようだ。
とするならば、サンクスにおいては、1分単位で残業管理を行い、それに応じた残業代を支払うことは、給与計算という側面からも不可能ではなさそうである。
■タイムカードの打刻ルールを徹底することが大切
最後に、第3の「実勤務時間と勤怠管理のタイムラグ」という理由に関しても考察したい。
法的には、会社が別段の証拠を示さない限り、「タイムカードの打刻時間がイコール勤務時間である」という推定が働くことになっている。
したがって、実務上は、次の2つのうち、どちらかの対応がとられている。
本来なら、お金を払ってでも教えを請わなければならないところを、上司や先輩はタダで教えてくれるかもしれないのに、そのチャンスを棒に振ってしまうのは、あまりにも勿体ない。 1つ目は、「タイムカードと勤務時間の切り離し」である。
タイムカードは打刻時間に関わらず、あくまでも「到着」「退出」を記録したものに過ぎず、早出や残業で仕事をさせる場合は、会社が都度「業務命令書」を発行し、業務命令書がないにも関わらず所定労働時間外で社内に滞在していた時間は不就労時間とする、というルールの周知と運用を徹底する方法である。
日常的にこのような労務管理が行われていれば、タイムカードではなく、「業務命令書」で指示された時間が実労働時間として法的にも推定される。
■労働協約を結んで本人の手取りが増えるとは限らない 2つ目は、タイムカードの打刻ルールの徹底である。
第1の「業務命令書」を発行する方法は、都度業務命令書を発行する工数が少なからず発生するので、組織のしっかりと整った企業でなければ現実的に運用は難しい。
また、金銭的な意味でも、1分単位の残業代の労使協定を結んだからといって、本人の手取りが必ずしも増えるわけではないと私は考える。 そこで、タイムカードを実労働時間の管理ツールであることは認めた上で、タイムカードの打刻をしっかりと管理していく、というのが多くの会社にとっては実現可能な選択肢となるであろう。
会社の経営体力を踏まえ、支払うことができる総人件費は限られているのであるから、「ない袖は振れない」ということになり、どこかで調整がかかるのである。 サンクスにおいても、前述したよう、着替え等の時間を5分と設定したならば、勤務開始5分前にタイムカードを打刻させ、また、勤務終了5分後までに私服への着替えを完了させ、5分経過するまでにタイムカードも打刻させるよう指導を徹底するということである。
就業規則にも、「勤務時間終了後は、直ちに制服から私服に着替え、着替えを5分以内に完了させること。化粧直しなどはタイムカード打刻後に行うようにすること。」などと定めておくべきであろう。
たとえば、残業代が1分単位で支払われるようになるかわり、昇給の取りやめや延期、シフトの削減などで人件費が調整されるという構図が考えられよう。 ■サンクスにおける次のステップとは
このように、1分単位の労務管理をベースとして、就業規則等で運用ルールをしっかりと定めることによって、労使双方が納得のいく労務管理を行うことができるようになる。
シフトが削減されたら、これまでよりも少ない人数で店を回さなければならないということにもつながるので、労働者1人あたりの負荷も増えるという顛末になりかねない。 1分単位で厳密な労務管理を行うならば、それに付随して、勤務時間中に私用で職場を離脱する場合、何が許されて（トイレなど）、何が許されないか（私用電話など）といったような、職場のルールも、改めて整理および明確化する必要も出てくるであろう。
■総括
今回の、「1分単位で残業代を支払う」という労働協約を結んだことは教科書的には正解かもしれない。 しかしながら、今回の件のニュース報道などを見ていると、「賃金支払いは１分単位とする」という労働協約を結んだという事実だけが大きく報道され、実際に1分単位の労務管理をどのように行っていくのか、という点にはほとんど言及が見られなかった。私は、その点に違和感を感じたのだ。
だが、実務的な意味では、ここまで私が述べてきたような観点も踏まえた上で、本当に労働者本人にとっても、最良の解決法だったのだろうか、ということである。
冒頭で述べたよう、明らかに労働基準法に違反する労使慣行は、中止させるべきである。
だが、それ以外の部分については、話し合いで円満に落としどころを見つけたりとかすることはできなかったのだろうか。 運用の仕組みがきちんと作りあがられなければ、折角の労働協約も「絵に描いた餅」にもなりかねない。
「15分にならないよう14分でタイムカードを切らせる」というような、確信的なものや悪質なものに絞って問題視し、多少のイレギュラーがあることは労使でお互いに認め合うことが、円滑な職場運営につながるのではないだろうか。 次のステップとしては、「店舗において、どのように1分単位の労務管理を行っていくのか」という現実的な運用論について、労使お互いが納得いくよう、膝を詰めて話し合ってほしいものである。
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