(cache) 学歴フィルターを無くすには採用基準を明確するほかないと思う

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履歴書で見てるのって写真と経歴（学歴）だと思う。

3月以降の選考どうしましょうかとクライアントと話していた帰りの電車で見つけたこの記事。

m.jp.wsj.com

学歴社会であるアメリカで「履歴書を見ない選考」に注目が集まっているらしい。

「目隠し選考」への関心が高まりつつある背景には、無意識の先入観や思考、固定概念が選考結果に影響するという認識の広がりがある。こうした先入観に関する研究は、名前などの情報が本人の評価や、採否に微妙に影響を与えかねないことを示している。

日本ではリクルートが展開する「CodelQ」が似ている。履歴書を見ずに技術力で判断、採用できるというのが特徴になっていて、エンジニアの採用においては非常にポテンシャルの高いサービスだと思う。

学歴だけじゃないとわかっているものの、日本の新卒採用では限られた時間と人数で効率的に採用しなければならず、ただでさえ学歴を重視しがちなのに、就活スケジュールの変更によってさらに学歴を重視する企業が増えたように思います。

学歴採用が問題なのではなく、採用基準が明確でないことが問題

学歴採用については賛否両論ありますが、僕は学歴採用が問題というより「学歴以外で判断できる採用基準を企業側が持っていない」ことに問題あるのではないかと思っています。東大生が欲しいのに、何故東大生である必要があるのかは明確じゃない企業は多くいます。実際、「学歴」を採用基準に挙げる企業の多くは、採用充足率や定着率が他社に比べて低く、何故その大学の学生でないとダメなのかも不明瞭なケースがほとんど。結局、人材紹介サービスにコストをかけて力づくで採用してます。（だから新卒紹介サービスは伸びているのかもしれないけど。）そもそも、採用は学歴が先立つのではなく、明確な採用基準があってその結果として上位校学生が採用できた、というのが普通だと思う。採用基準は上位校学生に限らず、自社で活躍する学生が採れればいいわけですし。

学歴以外で「優秀さ」を判断する選考ができない

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新卒採用は「ポテンシャル採用」であるため、多くの企業が同じような採用基準を設けています。（ex.自頭の良さ、コミュニケーション能力など）ポテンシャル採用というだけの基準でいくと学歴は大きな要素となります。履歴書を見ずに選考しても、優秀な学生は面接が際立っていて、あとで履歴書を見てもやはり際立っているケースが多い。でも果たしてそれでいいんでしたっけ、という話になる。新卒としてのポテンシャルはあるが、自社における「入社後活躍」が見込める人材であるのかどうかはジャッジできてない。ここを判断するには、明確な自社の採用基準がないといけないんです。自社が考える優秀な学生を見極める試験や面接の選考基準がわからず、結局履歴書を判断材料に加えてしまうところに問題がある気がします。

ライフネット生命が昨年実施した選考課題は、そのあたりも考えて作られていて非常に面白いです。実際に提出されたものと採用された人を見てみたい。

インターンシップも本質的でないものばかりが増えた

入社前にお互いを理解し、ミスマッチを解消するための制度である「インターンシップ」。こちらもすっかり選考化してしまいました。インターンについてはこちらのエントリーに書きました。

newgraduates-antenna.hatenablog.com

1dayや2dayのインターンシップにおいて「自社において3年後、5年後に活躍する人材なのか」という観点はほとんど設けられておらず、ただのイベントのようなものになっています。結局、名簿を集めるための客寄せキャンペーンでしかなく、ほとんど意味をなしていない状況になっているのも問題です。

明確な採用基準を持てば学歴採用は減るはず

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自社にとって必要な学生とはどんな学生なのか。ここをしっかりと考え、他社とは違う学生を狙ったり、その学生を採りに行く戦略を考えていかないと、採用はうまくいかないと思います。優秀な人材を確保するためにこれくらいのコストや工数がかかるのはやむを得ないと考える採用担当者は多いですが、逆にコストや手間をかけているのにうまくいっていないと感じるのであれば、違う採用手法を考えるべきではないかと。これまでの採用手法で逃していた「優秀な学生」を見つけるためにも、しっかりと自社の採用基準を考えるべき。下手なインターンシップをやるよりよっぽど効果的だと思うし、自社にとってもいいと思います。

新卒採用を少しでも良くしていけるように、自分ももっと頑張らないといけないと思う今日この頃でした。

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