大企業には、面接トレーニングを受けた採用担当専任者がいます。
一方、経営資源の乏しい中小企業にはそのような専任者はいません。

ある時は、たまたま社長が面接したり、その場にいる現場スタッフが面接したり、面接経験などほとんどない、今、手の空いている者が面接したりと、面接体制がバラバラです。

しかも、面接する面接官のスキルは？というと、、、かなり疑問です。
なぜなら、彼らは面接官としてのスキルを学んだこともなく、そもそも面接にスキルが必要だということも知らないからです。

採用は「相性」だと大きな勘違いをしているのです。それは間違いです。

採用はスキル、、、つまり「技術」なのです。

ただ、この日本には未だ「採用面接」について認知された資格がなく、その技術を教えてくれる団体すらありません。

私が「採用面接士」という資格を立ち上げ、この資格を通じて採用面接のプロを養成することを目的に、一般社団法人採用面接士協会を設立したのはそのためです。

本書は、読むだけで「採用のプロ」と同じような目を養えるよう、その内容を工夫しました。
ダメ人材の採用から一刻も早く卒業し、貴社にとって本当に必要な人材だけを採用するために、ぜひ本書を手にとっていただければと思います。

本書が、貴社の採用活動に新たな武器として活かされ、結果我が国中小企業の雇用のミスマッチ解消に少しでも寄与するのであれば、著者としてこれほどうれしいことはありません。

● 採用してはキケン！　ダメ人材への対応と採用を防ぐ方法　
● ケース1 面接当日にすっぽかす、非常識な応募者　
● ケース2 入社直前に採用辞退する、無責任な内定者　
● ケース3 前職と比較したがる、エリート社員　
● ケース4 何度も事故を引き起こす、お粗末社員　
● ケース5 自立心がなく親離れできない、マザコン社員　
● ケース6 上司をうつ病にさせる、逆パワハラ社員　
● ケース7 サラ金から督促電話が入る、借金地獄社員　
● ケース8 突然行方不明になる、無責任な社員　
● ケース9 入社数日で病欠休職する、不幸な社員　
● ケース10入社後スピード退職する、独立志向社員　

● ２０２０年東京五輪に向けて人材不足が急加速！　
● 五輪終了後の雇用環境はどうなる？　
● 人生を決められない子どもたち　
● 親もバカなら大学もバカ　
● 人材不足が続けば中小企業は倒産危機！　
● 採用を間違えなければ、後はどうにでもなる　
● 採用したダメ社員は解雇できない！　
● 採用の失敗で会社の損失はなんと数億円以上に！　
● 「優秀な人材」を採用するために必要な３つのこと　
● 間違いだらけの採用選考

● 中小企業が採用に勝つための戦略は、「募集」と「選考」の2つの要素から考える　
● 魚釣りは、魚がいるところでないと釣れない　
● 給与の額で釣る麻薬技は避けるべし！　
● 募集ルートを想定し、どこを重点的に攻めるかを計画する　
● 無料で出展できる合同企業説明会に参加する　
● 大企業の採用のピークが過ぎてから活動する　
● 自社ホームページの「採用コンテンツ」は必ず作る　
● 就職サイトを利用する場合でも自社サイトは作っておく　
● 地元の大学を訪問して協力をお願いする　
● 選考基準を決めておくことが、自社の成長戦略になる　
● 社長主導の採用がミスマッチを引き起こす　
● 自社の社風に合うかどうかを確認する

● 就活生のことは内定者に聞けばよくわかる！　
● 企業説明会には社長自ら登壇する　
● 二次面接からは〝もっとも優秀な人材〟を面接官に据える　
● 使える！　面接の前準備マニュアル　
● 接での質問項目はあらかじめ準備しておく　
● 質問項目作りがうまくいく、たった2つのポイント　
● ①仕事に求められる人材の要件を満たすかどうかを見るための質問例　
● ②会社にふさわしくない人材像かどうかを見る質問例　
● 面接で聞いてはいけない質問とは　
● 「評価シート」を作って面接の精度をあげる　
● 評価シートの必要項目とポイント　
● 求める人材像を明確化するほど、採用のミスマッチが防げる　
● 最後は口と手で応募者を口説く　
● 下手な面接をするとＳＮＳに投稿されてイメージダウン

● 履歴書段階で発見！　採用してはいけない人材の見極め方　
● 深掘り追求型質問で応募者を見抜くテクニック　
● 創意工夫に優れ、自ら改善できる人材を採用するには論理テストが最適　
● 最終的に迷ったら、最後は性格で採用する　
● 適性検査活用術　
● 面接官としての心構え　
● 面接官に求められる能力とは？　
● 面接官のトレーニングが必要な理由　
● 面接の目的　
● これだけでわかる！　できる人材を見抜く5つの魔法の質問　
● 相手の本音を引き出すためのテクニック　
● 欲しい人材を逃さない〝モチベーションアップ面接〟のテクニック　
● 面接本番のポイント
● 採用したくない8タイプの人材像

● 入社後3日、3週間がその後の定着を決める　
● ＧＷ前後にも必ず面談フォローを