カルビーの松本晃会長兼CEOに人事面での悩みについて聞くシリーズの３回目。組織の中には、残念ながら実績を残せなかった社員も出てくる。そうした人材をどのように処遇するのか、特に「降格」する場合について考えていく（前回の記事はこちらをご覧ください）。
営業部長を降格させるかどうか迷っています。本人のやる気はあるのですが、部署の成績は伸び悩んでおり、結果が伴っていません。どのように対処するのが適切でしょうか。
【松本晃のA】
部下の処遇に迷いがある？ 悩む前にまず反省してください。その人を任命した最終的な責任は、経営者のあなた自身にあるのです。そして処遇に迷いが生じるのは、昇降格の判断基準が社内にない証拠。今すぐ明確な基準を定めてください。
昇降格のモノサシが決まっていないと、社長が公平に評価しているつもりでも、部下からは「あの人は結局、好き嫌いで評価している」と捉えられ、信頼を失いかねません。
昇降格の基準を決める際のポイントは3つあります。「シンプル」「デジタル」「コントラクチャル（契約に裏打ちされた）」なものにする。つまり、事前に数値目標を定め、結果を極力、数字で判断することです。
立派な4番バッターでも打てなきゃダメ
プロ野球を考えてみてください。どんなに立派な4番バッターでも、打てなくなればレギュラーとして使ってもらえなくなります。ばん回できないと2軍行き。それでも駄目なら解雇です。この手法をそのまま取り入れればいい。
しかし、会社という組織はなかなかそうなりません。個人的な感情が評価に入りがちです。「あいつを何とか引き上げたい」とか、「こいつは嫌いだから降格させよう」とか。
ポテンシャル（潜在能力）評価といえば聞こえがいいですが、基準が曖昧です。結局、学歴偏重になったりもする。複数の従業員が働いている以上、馬が合う人と合わない人がいるのは当たり前。しかし、それと仕事の結果とは話が全く別です。