hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)

ダイヤモンドオンラインに、林恭子、君島朋子両氏による「女性を雇うのは非効率、と信じ込む人事部の勘違い」が掲載されています。

http://diamond.jp/articles/-/72710

冒頭、ドラマ再現映像みたいな叙述が続きますが、その後でなぜ日本の人事部が女性を雇うのは非効率と思ってしまうのかの腑分けがされます。

本ブログの読者にはいささか耳タコ的な記述ですが、ダイヤモンドの読者には少しは新鮮かも知れません。

・・・多くの日本企業で、正社員は残業するのがあたりまえであり、時間外に仕事が入っても対応することが期待されています。残業可能なことを前提に業務が設計されているので、残業できない者は同じ仕事を任せられなくなってしまいます。接待の慣習がある法人営業業務などはこの典型です。残業できない時短勤務の女性がいると他の皆と同じ業務が期待できず、「扱いに困る」ことになってしまうのです。

 また、多くの日本の職場では、個々人の職務分担はあいまいで部署やチーム単位でカバーし合うことが期待されています。そこで、休業や時短勤務を取る人の業務を同僚がカバーするしかない状態になっていることもあります。

 たとえ業務負担を被っていなくとも、周囲の正社員は、長時間労働や休日出勤、出張、転勤などに応ずることが期待されています。そこで、給与は時間見合いになっていたとしても、こうした私生活の変更を被らない人がいると、不公平だと感じてしまうのです。

 このように、今まで「1人」の人に期待していた業務量を分けねばならない、他の皆と同じ配置方針が合わない、いつでも仕事を優先するとは限らないといったことから、復帰した女性は「非効率」だと映るのでしょう。

 伝統的な日本企業では、時間当たりの生産性の代わりに、労働者「1人」という頭数あたりの仕事量が想定されていて、この「1人」には、業務の要求に応じて残業し、休日出勤や出張をこなし、辞令によって転勤することが期待されています。雇用制度も、会社の業務を最優先に考えて対応する人材を想定して作られています。

 伝統的な日本企業の雇用制度は、「男は仕事、女は家庭」という性別分業を前提に成り立ったものです。家事育児を負担しない人を想定するからこそ、企業は社員にどんな時にも仕事を最優先することを期待できるのです。こうした制度のもとでは、企業と従業員とは、職務の明確な定めのないメンバーシップ契約としての雇用契約を結び、「終身雇用」でこの契約が続きます。辞めさせることを想定しないので、業務が不要になったら別のことをしてもらえるようにしておかなければならず、転勤やローテーションが前提となります^（※7）。

 こうした雇用の仕組みが変わらないと、従来の「1人」への要求に応じられない育児を担う女性は「非効率」となってしまいます。