西区地域労働組合　−解雇や職場いじめ等、諦める前に−

解雇とは、

「使用者（経営者など）による、一方的な意思表示による労働契約の解除」

のことですよね。

平ったく言うと、

「会社を辞める意思が労働者にはないのに、何日付けで辞めろ！と一方的に辞めさせられること」

ですよね。

じゃあ、どんな解雇なら不当で、どんな解雇なら不当ではないと言えるのでしょうか？

そんな疑問をお持ちの方も、多いのではないでしょうか？

不当解雇とは・・・

「使用者（経営者など）が、労働法や就業規則の規定などを守らずに、使用者（経営者など）側の都合で一方的に労働者を解雇すること」

です。

不当解雇と判断されるものとしては、例えば以下のようなものが挙げられます。

・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇
・業務上の負傷や疾病のための療養期間及びその後30日間の解雇
・産前産後休暇の期間およびその後30日間の解雇
・解雇予告を行わない解雇
・解雇予告手当を支払わない即時解雇
・労働基準法やそれに基づく命令違反を申告したことを理由とした解雇
・労働組合に加入したことなどを理由とする解雇
・不当労働行為を労働委員会等に申し立てなどをしたことを理由とする解雇
・女性であることを理由とした解雇

また、

「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合の解雇は無効」

です。

そうは言っても、
「いっぱいあるし、難しいから覚えられないよー（泣）」
という方も多いと思いますので・・・

「会社側は、そうそう簡単に解雇なんて出来ない」

ということだけは、しっかりと覚えておいて下さいねー。

会社側は、それがわかっているからこそ・・・！

いかにスムーズに解雇するか、などの研修をしっかりと受けるなどして、
解雇に見せずに解雇する（自己都合退職に見せかけるなど）方法や、表面上だけは正当な解雇に見える方法などを探って、
儲けられさえしたら従業員が不利益を被っても一向に構わないと、平気で使用者の言いなりになる社労士などの専門家も使って、
人を使い捨てる方法を日夜研究しているのですから・・・。

その辺りの会社側の思惑が、以前ご紹介した以下の記事などにも如実に表れているのですから・・・。
（労働法などを、全く知らない使用者（経営者など）も多いですけどねｗ）

・「クビだ！」等と言われた時、やるべきこととやってはいけないこと
・なぜ会社は辞表（退職願・退職届）を書かせようとするのか？
・配置転換とは社員を辞めさせるための便利なツール？
・社長や上司の一言で即日解雇って、あり？なし？
・「ロックアウト型退職強要」とは？「正社員の雇用が危ない」とは？


不当解雇に関連した記事も、2つご紹介しておきますねー。


1. 「不当解雇になるのはどんな時？（Web R25）」


===ここから===

● 会社が従業員を“適法に”解雇するのは、実はすごく難しい

大手企業が経営不振で大規模な人員削減・・・
そんなニュースも珍しくない昨今、いつ自分もリストラ候補になるかわかったもんじゃありません。

でも、法律上、会社はそうやすやすと従業員を解雇できないことになっています。
解雇とは、使用者（会社）の一方的な意思表示によって、労働者の合意なく労働契約を解除することで、いわば雇われ人にとっての死刑宣告ですからね。

以下、代表的な4つの解雇事由ごとにその適法ラインをまとめてみました。

・能力不足
解雇される者に「今後向上の機会を与えたとしても平均に達することを期待するのは困難」な場合にのみ解雇が認められる。
つまり、

いま現在能力が足りないだけでは解雇できない。
今後どんなに指導・教育を施しても、どこに配置転換しても使い物にならないことを会社が証明できなければ不当解雇

となる。

・経歴詐称
学歴や職歴を偽ったり犯罪歴を隠したりしたことが発覚して解雇されるケースは意外に多く、裁判所もこれを認める傾向にある。
労働契約における使用者と労働者の信頼関係は重く見られるからだ。

・職務懈怠（けたい）
遅刻や無断欠勤などを理由とした解雇は、

より軽い懲戒処分（厳重注意、減給、降格など）を経たうえで、それでもなお改善されない場合にのみ有効。

・会社の業績不振
リストラなど整理解雇を行う際は、次の4つの要件を総合的に勘案しなければならない。

［1］人員削減の必要性：
ほんとに人を削らなければ会社がつぶれるのか

［2］整理解雇の回避努力義務の履行：
減給や賞与カットなど解雇以前に打てる手は打ったか

［3］被解雇者選定の妥当性：
誰を切るかということに対して合理的な理由があったか

［4］手続きの妥当性：
きちんと解雇理由を説明し、解雇される者の納得を得たか

ちなみに、

試用期間を設けた契約や内定も立派な雇用契約。
上記を無視して契約解除や内定取り消しが行われれば、不当解雇になり得る

そうです。

現状では、

会社を欺いたりとんでもないヘマをやらかさない限り一発解雇はまずない

といえるくらい従業員は手厚く守られています。

===ここまで===



2. 「もし、不当解雇されそうになったら？（Web R25）」

===ここから===

● 「解雇」と「合意解約」の違いを知っておこう

余程のことがない限り従業員を解雇できない。
しかし、そうはいっても現実にクビを切られる人は大勢います。
もし、あなたが不当解雇の憂き目にあったら・・・。

多くの場合、会社はいきなり解雇というカードを切らずに、まず退職勧奨を行います。

たとえば個室に呼び出して

「キミには辞めてもらおうと思っている。申し訳ないけど、ここにサインしてくれ」

と退職合意書を渡したりして、

「そうしないと解雇しなくちゃいけなくなる。それはキミも嫌だろう？」

みたいに揺さぶりをかけてくるわけですね。

でも、

これはあくまでも退職のお願いをしているだけで、強制力はなく、従業員側に「イエス」か「ノー」かを選ぶ権利がある

そうです。

仮にここで「イエス」と答えてしまうと合意解約、すなわち"あなたの意思"で辞めることになり、不当解雇の問題は生じません。

会社としては解雇したくてたまらないとしても、

あとあと裁判沙汰になる危険を避けるため、直接「キミを解雇する」とはいわずに、双方合意のうえでの契約解除というカタチでまとめようとする

んですね。

だから、

退職勧奨には即答しないこと。

「考える時間がほしい」と保留し、提示された書面をコピーさせてもらうなりして持ち帰り、それを専門家に見せて助言を仰ぐ、というのがポピュラーな対処法だそうです。


では、退職勧奨の有無にかかわらず、最終的に解雇されてしまったら？

まずなにより重要なのが、

「解雇通知書」と「解雇理由証明書」を交付してもらう

こと。

解雇された事実とその理由が明確にならないと不当解雇を訴えられません。

そして、いざ不当解雇をめぐって争うにあたっての注意点は、

「ポーズでいいから」復職の意思を示す

こと。

裁判で会社に求めるのは、解雇の撤回＝労働契約の存続です。
要するに「その解雇は不当だから契約はまだ生きてます。
つまり今も会社には給料の支払い義務があるし、ぼくもここで働き続けたいです」と訴えるわけですね。

ただ、実際に復職するケースはまれで、結局は会社が、解雇される者に、解雇の日以降の給料＋和解金を支払い、合意退職でお互い手を打つ、というのが最も多い決着パターンだそうです。

なんにせよ、不当解雇をめぐる最初の、かつ最大の分岐点は退職勧奨にあり。
ここで焦ってはいけないということですね。

===ここまで===


【参考】
よろしければ、以下も参考になさって下さいねー。

● なぜ会社は辞表（退職願・退職届）を書かせようとするのか？
● 社長や上司の一言で即日解雇って、あり？なし？
● 内定辞退や退職を迫る「新卒切り」にご注意下さい
● 新卒切り、新入社員切りの実態
● パワハラ、長時間労働などの先にあるものとは？
● 職場いじめ倍増、パワハラなどで自主退職に追い込む傾向
● 失業者の国民健康保険料が4月から軽減
● 会社都合退職により住居を失った方に対する緊急一時入居
● 労働者って誰のこと？正社員以外も労働者なの？

● パワハラ、長時間労働などの先にあるものとは？
● 職場いじめ倍増、パワハラなどで自主退職に追い込む傾向
● 自社製品の購入を強制された時って、断ったらダメなの？
● 「ブラック会社って何？」が5分でよーくわかる動画

● ブラック会社に泣かされないためにも知っておきたいこと（2）
● ブラック会社に泣かされないためにも知っておきたいこと（3）
● ブラック会社に泣かされないためにやっておきたいこと

● 労働法って何？労働基準法（労基法）と何がどう違うの？
● 労働契約法って何？労働基準法とどう違うの？
● 就業規則って何？法律違反になるケースって？
● 雇用契約や就業規則と労働基準法（労基法）ではどちらが優先されるか？

● 労働組合とは（1）（超基本編）
● 労働組合とは（2）（「社内に労働組合がない時は？」編）
● 労働組合とは（3）（「労働組合の種類って？」編）
● 労働組合とは（4）（「労働組合のあるべき姿って？編）」
● 労働組合とは（5）（「労働組合の存在意義って何だろう？」編）

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● 求人票と労働条件が異なる際の相談窓口：ハローワーク求人ホットライン
● 労働基準監督署（労基署）、ハローワーク、総合労働相談コーナーの違い
● 解雇や職場いじめなど、他の人は何をどんな風に相談してるの？

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