Q&A

寄せられた質問にお答えします

メンタルヘルスに取り組む企業の皆さんから多くの質問頂きました、ここにいくつかを簡単な回答と共にご紹介いたします。

このページの目次

Q1. メンタルヘルスの担当者として特別な資格や教育が必要ですか？

A１.	必ず取得しなければならないという資格はないと思います。ただ是非習得しておきたいスキルとして次の幾つかを勧めています。１．産業保健法や労働法などの関連法律知識２．傾聴の技術や心理面を理解するカウンセリングの知識３．病気に関する基礎的な知識や、職場のメンタルヘルスの進め方などの知識４．社内各部署の業務特性や業務状況の理解、またリーダーやキーマンの性格の把握５．スキルではありませんが、性格的に明るく、面倒見がよく、情緒が安定してる方が望ましいようです。最近では、様々な資格や講座が開設されて、知識を得ることは比較的容易になりましたが、重要な事は、得た知識をどのように職場に展開し、メンタル不調を低減させるかという、ノウハウや実践的な訓練なのかもしれません。

A１.

必ず取得しなければならないという資格はないと思います。ただ是非習得しておきたいスキルとして次の幾つかを勧めています。

１．産業保健法や労働法などの関連法律知識
２．傾聴の技術や心理面を理解するカウンセリングの知識
３．病気に関する基礎的な知識や、職場のメンタルヘルスの進め方などの知識
４．社内各部署の業務特性や業務状況の理解、またリーダーやキーマンの性格の把握
５．スキルではありませんが、性格的に明るく、面倒見がよく、情緒が安定してる方が望ましいようです。

最近では、様々な資格や講座が開設されて、知識を得ることは比較的容易になりましたが、重要な事は、得た知識をどのように職場に展開し、メンタル不調を低減させるかという、ノウハウや実践的な訓練なのかもしれません。

このページの先頭へ戻る

Q2. 社員とコミュニケーションを良くしたいのですが、どのように話しかけたら良いでしょうか？

A2.	突然に話しかけることは、とても難しいことです。相手によっては「何で？」と不安にさせてしまうかもしれません。前職ではいくつかの定例ミーティングを設定し、その後のフォローの形で声をかけていました。全社員面談…メンタルヘス担当者（人事や総務などの）と社員が年一回の面談を行います。上司は同席せず、仕事や職場、家庭の話など、内容を限定せずになんでも話してもらいます。また、毎月行っているストレスチェックの結果を見ながら、本人のストレス耐性の分析を行い、ストレス発散の方法なども相談します。入社異動面談…入社または部門異動後、２週間、１か月、３か月にそれぞれ面談（一部メール）し、新しい環境に慣れたか、不都合は無いかなどの話を聞きいて、適応状況を確認します。何か問題があれば解決に向けてメンタルヘルス担当者が動き始めますから、その進捗連絡なども話しかけのきっかけとなっています。独身単身世帯面談…主に生活のリズムや日常の生活状況をフランクに尋ねる面談で、一人で悩んでいることがないか、誰か相談相手はいるのか、ストレス発散ができているかなどの話をします。その他にもマネジャー面談や、欠勤者面談など様々な面談を設定し、面談の中で話された内容を面談メモとして残しておきます。廊下ですれ違ったときなど、「風邪は治った？」とか「教えてもらったパイ作ったわ」など、面談で話された内容の続きで話しかけるようにすると、自然に会話が始められますし、相手も自分の話を覚えていてくれたのかと親近感がわくようで、相談しやすい環境が生まれるようです。

A2.

突然に話しかけることは、とても難しいことです。相手によっては「何で？」と不安にさせてしまうかもしれません。前職ではいくつかの定例ミーティングを設定し、その後のフォローの形で声をかけていました。

全社員面談…メンタルヘス担当者（人事や総務などの）と社員が年一回の面談を行います。上司は同席せず、仕事や職場、家庭の話など、内容を限定せずになんでも話してもらいます。また、毎月行っているストレスチェックの結果を見ながら、本人のストレス耐性の分析を行い、ストレス発散の方法なども相談します。
入社異動面談…入社または部門異動後、２週間、１か月、３か月にそれぞれ面談（一部メール）し、新しい環境に慣れたか、不都合は無いかなどの話を聞きいて、適応状況を確認します。何か問題があれば解決に向けてメンタルヘルス担当者が動き始めますから、その進捗連絡なども話しかけのきっかけとなっています。
独身単身世帯面談…主に生活のリズムや日常の生活状況をフランクに尋ねる面談で、一人で悩んでいることがないか、誰か相談相手はいるのか、ストレス発散ができているかなどの話をします。

その他にもマネジャー面談や、欠勤者面談など様々な面談を設定し、面談の中で話された内容を面談メモとして残しておきます。
廊下ですれ違ったときなど、「風邪は治った？」とか「教えてもらったパイ作ったわ」など、面談で話された内容の続きで話しかけるようにすると、自然に会話が始められますし、相手も自分の話を覚えていてくれたのかと親近感がわくようで、相談しやすい環境が生まれるようです。

このページの先頭へ戻る

Q3. メンタル不調者が自分の病状を明かさないので、対応が遅れ重症になるケースが増えています。またメンタルヘルスチェックは行っていますが、情報が開示されないため、本人へのフォローができずにいます。

A3.	メンタル不調者が情報開示をできない背景には、病気が発覚すると職場にいられなくなったり、不利益な人事処遇があると考えるからではないでしょうか。重要なのは企業の責任者が、全社員に向かって「メンタル不調になっても、一方的に本人に不利益となるような処遇はしない、また会社が一丸となってメンタル不調を治していく」と言う方針をはっきりと伝えることだと思います。またヘルスチェックの結果は悪用するわけではなく、本人のために活用されるのであれば、開示範囲を限定すれば本人も納得されるのではないかと思います。まずはメンタルヘルスチェックを行う前に、社員のコンセンサスを取って、メンタルヘルスチェックを有効なものにすべきだと思います。（メンタルヘルスチェックにはかなりの費用や工数がかかる場合があります）前職では「不利益な処遇は無い」という意識が大分浸透していましたので、100％ではありませんが、多くのメンバーが情報を開示し、メンタル不調を自ら申し出る社員も少なく無かったように思います。

A3.

メンタル不調者が情報開示をできない背景には、病気が発覚すると職場にいられなくなったり、不利益な人事処遇があると考えるからではないでしょうか。
重要なのは企業の責任者が、全社員に向かって「メンタル不調になっても、一方的に本人に不利益となるような処遇はしない、また会社が一丸となってメンタル不調を治していく」と言う方針をはっきりと伝えることだと思います。
またヘルスチェックの結果は悪用するわけではなく、本人のために活用されるのであれば、開示範囲を限定すれば本人も納得されるのではないかと思います。
まずはメンタルヘルスチェックを行う前に、社員のコンセンサスを取って、メンタルヘルスチェックを有効なものにすべきだと思います。（メンタルヘルスチェックにはかなりの費用や工数がかかる場合があります）
前職では「不利益な処遇は無い」という意識が大分浸透していましたので、100％ではありませんが、多くのメンバーが情報を開示し、メンタル不調を自ら申し出る社員も少なく無かったように思います。

このページの先頭へ戻る

Q4. 看護師やカウンセラーを増やして、研修も行っているのですがメンタル不調が減らないのはどうしてですか？

Q4.	メンタルヘルス体制の構築は、メンタル不調となるいくつかの原因に対して施策を考えなければなりません。例えば社員が働く環境にも原因があるのだとすれば、就業規則や人事評価システムなどの見直しも必要です。また会社の文化や組織の原因に関しては、経営者の積極的な関与が必要です。つまり、メンタル不調となった人を探し、治療させる仕組みだけではなく、メンタル不調となる原因を取り除く予防策も同時に実施しなければ、メンタル不調を減らすことはできません。

このページの先頭へ戻る

Q5. 復職の判定や、復職場所はどのように決めればよいでしょうか？

A5.	休職中の誰もが復職を急ぎたいと思うものです。しかし、しっかりと治療し、メンタル不調の原因をある程度見極めないと、再発の可能性が非常に高まります。例えば職場の人間関係が原因であれば、投薬によって症状が落ち着いても、元の職場に復職すれば再発する可能性はきわめて高いと言えるでしょう。そこで、次の三つを復職の条件としています。主治医の判断産業医の判断メンタルヘルス担当者と受け入れ部門マネジャーの同意できればこの条件を社員のメンタルヘルスの教育研修などに入れておくことをお勧めします。また復職場所の検討は、下のフロー図を原則として運用していました。ご参考下さい。

ご覧になられて、もう少し色々と確認されたいと思われた方は、「メンタルサポートが会社を変えた！オリンパスソフトの奇跡」のQ&A欄をご覧頂くか、直接弊社までお問い合わせ下さい。
以上