高井経営労務事務所　　高井 利哉

様々なところで、改正労働契約法のセミナーが開催されていますが、その中で、「 有期労働契約を確実に5年で終了させるにはどのようにすれば良いのか 」 という話題が良く出ているようです。使用者側としては、有期契約労働者を最大限活用したいが、無期転換だけは何とかして避けたいということだと思います。

今回の労働契約法の改正では、今までの雇止め判例法理を制定法化しています。これは、有期労働契約が反復更新されて、無期労働契約と実質的に異ならない状態になっている場合、または、期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合は、雇止めするには客観的に合理的な理由が必要で、その理由が社会通念上相当でなければなりません。もし、雇止めが認められなければ、それまでの有期労働契約が更新されたものとみなされます。

ここで問題になるのは、雇用継続への合理的期待という部分です。有期労働契約を5年で確実に雇止めするためには、その後の契約の更新について、合理的期待がないと客観的に認められることが必要であるということになります。

もし、合理的期待があるということになれば、有期契約が更新されたものとみなされて通算契約期間が5年を超え、無期転換申込権が発生し、場合によっては、一気に大量の無期契約労働者が生まれることになります。使用者側としては、ここが一番気になる点だと思います。

2つのケースが想定されています。

1つは、改正労働契約法が施行後 （ 平成25年4月1日以後 ）、新たに雇い入れる有期契約の労働者に対して、「 有期労働契約は5年を超えて更新しない 」 ことを明示して同意を得た上で契約を結び、その後、例外なくその通り運用すれば、合理的期待が生じたと判断するのは難しいと考えられるので、この場合は雇止めが有効になるというのが大方の見解です。

もう1つのケースは、平成25年3月31日までに、既に更新を重ねている有期契約についてはどうなのかということです。

平成25年4月1日以後、最初に有期契約を更新する際に、今後は 「 有期労働契約は5年を超えて更新しない 」 ことについて合意 （ 労働者の同意書など ） して、その後の契約更新の都度、有期契約の終了時期を明示しているなどの措置を取れば、合理的期待があるとは言い難くなるので、雇止めは有効になるだろうとされています。

では、個別の同意を得ずに、就業規則等を 「 有期労働契約は5年を超えて更新しない 」 旨に変更して契約を更新した場合はどのようになるのでしょうか？

厚生労働省の施行通達 （ 基発0810第2号 ） に以下のような記述があります。

『（有期労働契約の） 「満了時」 における合理的期待の有無は、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されることを明らかにするために規定したものであること。
したがって、いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、当該有期労働契約の契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに同号の該当性が否定されることにはならないと解される。』

もし、改正労働契約法が施行される前に、既に雇用継続の合理的な期待が生じていた場合には、上記の通達にあるように、その後に就業規則等で有期労働契の更新期限等を定めたとしても、その合理的期待がなくなるということはないということになります。

もう1つの問題は、このような就業規則の変更は、労働者に不利益な変更になりますので、変更内容が合理的でない場合は、同意していない労働者には有効にならない可能性があります。

では、就業規則で定めて、新規に契約した有期契約の労働者を含めて、その後粛々とその制度を例外なく運用して5年経過して雇止めをした場合はどうでしょうか？
この場合、就業規則が周知されることによって、雇用継続への合理的期待は減少しているとも言えますが、一方、それまでに更新を重ねて通算契約期間が長くなっていますので、先ほどの通達に照らせば、一概には判断できないと思います。

「 有期労働契約は5年を超えて更新しない 」 ことについて合意を得られない労働者を雇止めした場合は、客観的で合理的な理由がなければ雇止めは認められない可能性があります。合意を得られない（同意書を書かない）ことだけを理由とした雇止めは認められない可能性が高いと考えられます。

企業としては、何らかの形で同意を得ておくことがリスク管理上必要だと思います。

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