相談者は、労基法上の権利と労働契約法上の権利、2つの権利のどちらを取るのか、選択を迫られる。労基法にのっとって「解雇予告手当」を申請するか、労働契約法にのっとって「解雇」自体の撤回を求めるか……。
会社が「労災隠し」を行う理由
違う例でも考えてみよう。
たとえば、仕事中に怪我をしたら、労働災害保険の対象となる。
いわゆる「労災」というやつだ。さきほどの相談事例のなかでも出てきた。
そしてその場合には、保険給付の請求ができる。仕事が原因で怪我をしたり、病気にかかると、基本的にそれは使用者の責任だということになるのである。
労働災害保険とは、この責任の一部を国が保険として補償する仕組みで、労働災害保険が適用されれば、治療費や働けない間の賃金が保険によって補われる。
企業によっては、賠償する能力のない場合もあるので、国が一律に保険への加入を義務付けて、企業の責任の一定部分を補償しようというのだ。
これは、自動車保険と似ているだろう。任意で加入する任意保険と違って、自賠責保険は国家が加入を強制し、交通事故などの際の最低限の補償を確保している。
この仕組みを考えればわかるように、労働災害保険に関しては、企業に請求するのではなく、国に請求することになる。
ところが、強制加入させられている労働災害保険の利用に、会社の側は乗り気ではないことが多い。もし怪我や病気が多発する職場だと、行政から目をつけられるし、保険料も上がってしまうからだ。
だから往々にして、使用者は「事故」を隠そうとする。
これを「労災隠し」と言う。
再度、自動車保険を想像してみるとわかりやすい。事故で車をぶつけてしまっても、事故を隠して、相手方にお金でも渡して無理やり自分で修理してしまえば、保険料が上がらなくて済む。事故すら(書類上は)存在しなかったことになる。
同じように「労災隠し」では、労災であることを隠して、仕事とは無関係に怪我をしたり病気になったように見せかけて、個人の健康保険で治療を受けさせるのだ。
健康保険であっても、傷病手当金制度によって一定期間、生活費は補償される。一見、何も問題はないように見える。しかし、健康保険を使用すると、その事故は企業とは無関係のものになってしまい、企業の責任ではなくなってしまうのだ。
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