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【実例（２）】“ビビリーマン”なのも大きな特徴。バブルを経験しておらず、不安の中を生きてきたからか、超保守的だ。そのため…。

「失敗を恐れるあまり、意見をあまり言わず、個性を出したがらない。個性＝リスクだと思っているんです」

 組織では目立つことをすると何かしらのフィードバックがくる。いい方向にいくこともあるが、怒られたり目をつけられることもある（社会人なんだから当然ですよね）。それを異常に恐れるのだ。
 
「個性がないわけじゃない。あるのに出さないんです」

 フェイスブックなどでは個性的だったりするから困りもの。実際の姿とＳＮＳ上の情報があまりにかけ離れていて、「どっちがおまえなんだ」と上司が戸惑うことも。

 また、ビビりすぎる特徴は他にも悪影響を与える。例えば、「あまりに先輩が忙しそうだから声をかけられない」なんて若者。聞けば一発で解決するような問題が長引いたり、聞けないから自分で判断して失敗してしまうこともあるし、その場から逃げてしまう場合も。ある会社では、電話を取らない新入社員を注意したところ「電話に出ると（対応方法などで）分からないことが出てくる。そうすると先輩に聞かなければいけない。だから出たくない」なんて答えが返ってきたらしい。おいおい…。

【対処法＆指導法】
 大前提としてイマドキの新人は“人種が違う”ことを理解するのが第一歩。そして「言わなくたって分かるだろう」ということをあえて言う。教えなければ分からない。「俺の背中を見ろ」は通用しない。教えてもらっていないことはやらない世代だと考えよう。例えば、立場を分かっていないことだって一から教える。
 
「君たちは新入社員です、下っ端です、と。あなたたちには分からないことがたくさんあるんですよ、と。もう、しつけというか訓練ですよね。私どもがご提案している研修にも、何回も同じことをやらせる特訓コースのようなものがあるほどですから」（前出・金井氏）

 慎重になりすぎて極度にミスを恐れる若手を変えるためには、先輩が失敗を語るのが大切。
 
「『今だから言えるけど』といった感じで、失敗するメリットを伝えるんです。彼らはメリットという言葉に弱いですし、『自分だけじゃないんだ』という感覚を持たせると動くようになります」（金井氏）

 個性を出させるにはコミュニケーションを取りやすい環境をつくるべき。なお、個性に関しては会社で出さない代わりに、ＳＮＳで過剰に出そうとする人間もいるので、利用には細心の注意を払うように注意しておこう。
 
「私どももやっていますが、これに関しては事例で説明するのが一番いい。世の中には、社員によるツイッターなどを使った失敗例などは過去にいくつもありましたから」（金井氏）

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