改正高年齢者雇用安定法が来年４月に施行され、企業は段階的に、65歳までの希望者全員の雇用を義務づけられる。これを受け、再雇用制度の拡充や定年延長などの準備が企業の間で進んでいる。

　60歳以降の雇用の義務化は同じ企業に人が漫然ととどまり続ける恐れがあり、成長分野に労働力が移りにくくなる。企業の人件費が増え、若者の採用が抑えられる心配もある。見直しを求めたい。

　ただ専門的な知識、技能や取引先との太いパイプを持つ高齢者は、戦力として活用することが企業の成長力向上につながる。シニアが力を発揮する制度づくりに知恵を絞る必要がある。

　シニアの雇用でも賃金などの処遇の決め方では、生産性向上を考えて、本人が持っている専門性や業績への貢献度などを反映させる仕組みが要るだろう。

　あわせて企業に求められるのは、60歳までの賃金決定についても役割や貢献度などに応じた方式を強め、グローバル競争に勝てる人事・処遇制度に改めることだ。

　ＮＴＴグループは65歳まで希望者全員を再雇用するのに伴い、40～50代を中心に平均賃金カーブの上昇を抑え、個人の成果や職務内容を賃金により反映させる。日本企業は年功による昇給がまだ根強い。海外事業を伸ばす外国人を受け入れやすくし、若手の採用を増やす原資を確保するためにも、実力主義の徹底は欠かせない。

　需要の回復が望めない分野からの撤退と成長分野への進出を素早く決め、柔軟に事業を組み替えることが企業にとってますます重要になっている。

　このため人材の新陳代謝を進めやすくする工夫がほしい。サントリーホールディングスは45歳以降、定年扱いで退職できる「自由選択定年制」を設けており、65歳に定年を引き上げるのに合わせ早期退職の退職金割増額を増やす。

　社員が別の企業に移って第二の人生に挑戦しやすくするには、規制緩和で職業紹介や職業訓練に人材サービス会社がもっとかかわれるようにするなど政策の後押しが必要になる。だが企業自身の工夫の余地も大きい。労働力の有効活用は社会のためにもなる。

　65歳以降でも年齢にかかわらず、企業の戦力になる人材は雇用するメリットがある。だが過度な人件費増は企業の競争力を弱める。若年からシニアまでの処遇制度全体を組み直すときだ。