反抗よりも信頼感が処方箋になる？
マイクロマネジメントに反抗するのは逆効果だと、2人の専門家は口をそろえる。「部下がなんらかの形で反抗したら、上司はその部下は信頼できないと判断して、もっと干渉するようになるおそれがある」と、マンゾーニは言う。抗議したくなるのは無理もないが、それは賢明な策ではない。
「部下に見くびられていると感じたら、上司は、ボスは自分であって君ではないと、その部下に思い知らせてやろうという気になるだろう」と、マンゾーニは言う。まずは上司にそうした行動をとらせている原因を理解するよう努めよう。その上司は計り知れないプレッシャーを受けているのか。このようなマネジメントは彼の生来の性格によるものなのか。このような行動を奨励し、それに報いる会社の文化のせいなのか。根本的な原因を理解することで、部下は対応策を考え出すことができる。
チャットマンによれば、マイクロマネジメントの根底には「世の中の基準はあるべきレベルに達していない、という基本的な見方」があることが多い。したがって、部下は、上司が重視している分野で成果をあげて信頼を勝ち取るために、意識的かつ誠実に努力する必要がある。「きちんと職務を果たすことが、しかも、上司のストレスを高めないような形で果たすことが、絶対に必要だ。もっとはっきり言うと、上司のストレスを減らすことを突き止める必要がある」と、マンゾーニは言う。彼が勧めるのは、たとえば上司に次のように申し出ることだ。「信じがたいほどのストレスを受けておられるのでしょうね。何かお役に立てることはありませんか」
基本事項は先に合意すべし
もうひとつの策は、プロジェクトが始まる前に、基本的な事項について上司と合意しておくことだ。「期待される基準と基本的なアプローチについて合意するよう努めよう」と、マンゾーニは言う。自分の考える理想的な実行計画を説明し、それから上司の助言を求めよう。「戦術的な要素だけでなく、そのプロジェクトの基本方針は何かを、必ず事前に理解しておこう。基本方針こそ、上司と話し合うべきことだ」と、チャットマンは言う。たとえば、あなたが社内マーケティング・キャンペーンに取り組むとしたら、上司と議論する必要があるのは、どのフォントを使うべきかではなく、あなたが伝えたいメッセージは何かということだ。議論の中身が細部に偏りすぎるようになったら、すでに合意している基本方針やアプローチに引き戻すよう努めよう。お世辞が功を奏することもある。上司の時間や労力は貴重なのだから、細部に関わってもらうより全体像に目を向けてもらうほうがよいと、さりげなく伝えよう。