(cache) 有給休暇の拒否・取らせない対策

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　年次有給休暇（有給休暇）は、労働基準法第39条に定められた労働者の正当な権利です。
　しかし、中にはその権利行使にあたり周囲の迷惑をまるで考えない取得方法を繰り返す者がいることも事実です。
　どこまでが合法で、どこからが違法となるか難しい問題ですが、余りに目にあまる場合には違法とならない範囲で対策が必要なことも事実です。

　・有給休暇の考え方
　年次有給休暇は、従業員を継続して雇用する以上その取得は避けては通れません。
　しかし、その所得にかかる費用が多額となるため取得を拒否する企業がかることも事実です。
　有給休暇は、労務費の積算において最初から計上しておき、取得自体は認めるよりほかありません。

　・不正な有給休暇の権利行使とは
　会社・同僚が忙しい時にわざと有給休暇の権利行使を行う。
　自身に不都合がある時等に病欠等を理由に出社せず、後に病気理由の有給休暇の権利行使を行う。

　・有給休暇の時季変更権
　会社側の権利として、有給休暇の時季変更権があります。
　しかし、この時季変更権の範囲は非常に狭く定期的に発生する業務の多忙に対して、その権利行使により変更を行えないことが実際です。
　労働基準法第39条　5項
「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」

　・時季変更権が認められる場合
　業務が単に忙しいことは理由にならず、同時に複数の者が取得するなどして業務の運営が妨げられる場合。
　業務に重要なものであり、他の社員ができない等ので会社の業務に支障が生じる場合。　等
　但し、時期変更権が行使できなくても事情を説明し同意の上でなら日を変更してもらうことは出来ます。
　
　・忙しい時に発生する有給休暇の権利行使
　時季変更権を行使できない程度の忙しい時期における有給休暇の権利行使は、その行為により協調性・積極性・成果などに問題を残します。
　忙しい時に周囲の影響を考えない行為は、明らかに協調性に問題がある行為です。
　また、忙しい時期に有給休暇の権利行使を常習的に行うことは、その成果についても問題が大きいと判断されます。

　・有給休暇権利行使おける人事評価
　有給休暇の所得にあたり、労働基準法でそれを理由に不利益に取り扱うことは禁じられています。
　しかし、その有給休暇の取得により及ぼす影響を評価することは不利益な取扱いではありません。
　通常の有給所得と比較し、会社（他者）に大きく影響を与える身勝手な行為にであればそれを踏まえて人事評価を行い賞与・定期昇給等の査定に含めて対処します。

　・人事評価に有給休暇取得がからむ場合
　有給休暇の取得に対して間接的影響を査定に含める場合は、通常の有給休暇取得と比較してどのような影響があったか記録を残しておきます。

　・病欠等を理由にして休んだ後の有給休暇の権利行使
　本人・家族の病気等の欠勤について、事後でも有給休暇への振り替えを認める企業が多くあります。
　これを逆手にとり、都合の悪い時に病気等の理由をつけて欠勤し、有給休暇への振り返る不適切な利用があります。

　・事後での有給休暇への振替措置
　有給休暇は事前に申請が原則です。しかし、振替措置は会社（使用者）の裁量により、事後での振り替え措置は行うものであり、労働者の救済のための措置です。
　就業規則に明記している。慣例で行っている場合には、原則これを認めざる負えません。
　そこで客観的な証拠を求めることで対抗します。

　・客観的証拠の提出を求める
　本来の有給休暇取得あたり理由の提出を求めることは出来ません。
　しかし、事後に振替を行う場合には、労働基準法ではなく会社の裁量におるものです。
　このため、これに理由の確認を求めることに問題ありません。

　これまで、客観的証拠の提出を求めていない場合でも、今後提出を求める場合があることを周知し、病気等であれ診断書・病院の明細・その他レシート等の証拠がない場合には、認めないこともあることを周知しましょう。

　・画一性の維持
　客観的証拠を求める等の行為について、基本的には全ての労働者に対して統一した対応が必要です。
　口頭説明の理由が客観的に明らかである場合を除き、客観的証拠の提出を求めるようにしましょう。

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