グローイング代表の平井俊宏さん
これまでの企業側からの一方的な情報発信とは違い、ソーシャルメディア上で企業と学生が双方向のコミュニケーションを深められるのもメリットだ。例えば「面接期間中に順番を待っている学生は、企業から連絡がないと不安になりがち。こうした学生をケアして安心させるツールとしても利用できる」（グローイング代表で人事コンサルタントの平井俊宏氏）。
就活前の大学３年生からでも、企業の人事担当者と学生が交流を深めることができる。
自社に合った人材を獲得しやすいのもソーシャルリクルーティングの魅力だ。
例えば企業が常日ごろから、自社で採用したい人材にとって興味深い情報をツイッターで発信し続けてフォロワーを獲得。次にそのルートを使って採用情報を流すと、その企業のことをよく知り、社風に合った人材が集まりやすくなる。
さらに「人事の目から見ると、『優秀な人の周りには似たような優秀な人が多くいる』というのが実感。ツイッターやフェイスブックで、自社で活躍できそうな１人の人材とコミュニケーションを取ることができれば、その周囲にいる似た属性のユーザーに広がることも期待できる」（平井氏）という。
■学生の利用リテラシーは意外に低い
その一方で、今の学生は必ずしも「ツイッターの達人」というわけではない。2011年は有名人のプライバシーなどを巡り、ツイッター上での大学生のつぶやきが原因で、大きな社会的問題となったトラブルが相次いで起こった。
前出の田沢氏は「ツイッターの使い方が下手で、中途半端になっている学生が多く、目も当てられない」と語る。就活に関しても例外ではない。
例えば人事担当者のアカウントをフォローして自分をアピールしようと、ツイッターで実名を公開する学生は多い。なかには親しい仲間とやりとりするミクシィと同じような形で、就活や企業に関する文句や愚痴をツイッターでつぶやく人もいるという。
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本社
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