NC-15

頭のおかしい人事に対抗する方法

Text

許せない！正社員に登用したのに、勝手に転職活動をしていた！:教えて!goo

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?qid=2794610

回答者がよっぽどの電波以外全部この意見に反対意見なのはワラタ。

ちなみに質問日時は3月1日。

去年の１２月に、勤務年数５年のアルバイトの女性(２８歳)が、正社員への転職活動の為に

退職したいと上司に申し出ました。

彼女は必要な人材だった為、彼女の上司と私を含めた人事の人間で話し合った結果、

彼女を正社員として正式採用する事を決め、彼女にその旨を伝えた所、彼女は残留してくれる事になりました。

ただ会社側の都合で、彼女が正社員になるのは４月１日からなのですが、彼女は了承してくれました。

そしてアルバイトから正社員に正式採用の旨を記した書類を彼女に渡し、

記入したものを１２月中に提出してもらいました。

・・・とここまでの流れは良かったのですが、今日彼女は自分の上司に

「実は他で転職が決まったので今月末までには退職したい」と申し出てきたのです！

私は彼女の上司からその話を聞いて驚き、彼女を呼び出して何故ここで正社員採用が

決まっていたのに内緒で転職活動をしていたのか？と聞くと、

「確かに１２月にアルバイトから正社員にというお話を頂きましたけど、２月の下旬になっても

給与やボーナスや他の待遇の連絡がないのは遅すぎます。不安になったので万が一に備えて転職活動をしていたんです」

と言われ、私は唖然としてしまいました。

　質問者の人事担当としての無能、組織としての滅茶苦茶さに唖然としてしまった。

　プロセスもやり方も無茶苦茶。

　まず、5年もバイトに留め置いて正社員といっても説得力ねえだろ。

　で、退職打診で慌てて引き止めに入るのだが、引き止めの際に給与・待遇を提示するのは最低限の誠意というか常識だろ。概算給与でもいいから。そうでないと他所に行かれても文句言えないというか。

　ただ、その彼女も、正社員了承を待遇提示まで保留したほうが良かったかもと。まあ、バイトゆえに言いづらいところもあるんだろうけど。

　それに、2ヶ月近く経っても給与・待遇の連絡がないのは人事として無能極まりないというか。

　給与・待遇については極端に遅くても2週間で概算ぐらい出せるだろ。ホントに引き止めたいんだったらそうするのが相手に対する誠意ってもんで。そりゃその彼女も転職活動するよ。

　世の中、会社はたくさんあるわけで。

　えーと、こんな無能な人間が人事やってる会社って･･･。

彼女の正社員採用はもちろん決定だったので、彼女が正社員になった場合の給与等をこの２ヶ月検討しておりましたが当社は中途で正社員を採用した実績がほとんどなかったので、算出に時間がかかってしまっていたのです。

　相当風通しが悪いというか、相当無能というか。採用実績なかったら、現在いる社員で彼女と近い能力、スキルの人間をピックアップして、その人の賃金ベースに話進めるなりやり方あるだろ。

　それで概算賃金ぐらいはすぐ算出できるわけだし。2ヶ月はかからねえよ。

しかし近日中には彼女に連絡する予定でした。

なので彼女の勝手な行動には正直怒りを覚えました。

彼女から給与の問い合わせは一度もありませんでしたし、それに転職活動するなら当社での正社員採用を

取り消ししてからするのが筋だと思いませんか？

この件に関して皆さんのご意見をお聞きしたいです。

　勝手でもなんでもねえけどね。むしろ誠意がないのはテメエのほうっすよ。

　職業選択の自由って言葉知ってるのか？アホが。

　社員の転職活動を制限する法律はどこにもねえのですが。

　

　で、当然解答欄に共感する奴がいないんだが、この質問者の発想がすげえ香ばしいというか。

　人事の怠慢を指摘する声についてはこうだ。

お答えありがとうございます。

１２月の時に彼女に時間がかかるとは伝えておりまして、彼女も承諾していました。

こちらとしては準備を進めていたので困っております。

＞普通で考えると従業員側から「私の給料いくらなんですか一体？」

＞なんて聞けないと思いますが。明らかに配慮不足です。

大事なら事だと思っているなら、自分から聞くべきでしょう。

　そりゃ、バイトの側から給与聞けないだろ･･･本当は聞くのがいいだろうが。相当風通しの悪い会社だなと。

　で、正社員にしてやるという感覚もあったのではという指摘には･･･。

＞うがった見方では、正社員にしてあげる（特別ですよ）との感覚もあったのではないですか？

＞彼女の辞めるというアクションがあってはじめて正社員の話になったのです。それがなければ割安な賃金で使っていたでしょう。

これはどこの会社でもそうなのでは？

アルバイトの給料で使えるならその方が良いではないですか。

こちらとしては準備を進めていたので時間と労力の無駄になってしまいました。

　えーと、とことんこのバカ人事がテメエの会社のことしか考えてないというか。

　そんなとこだったら能力あるやつがどんどん辞めるんだろうなと。

　そもそも大事な人材だったらバイト待遇じゃなくすぐに正社員待遇にしたらどうかと。

　で、このバカ、さらに香ばしくなっていきます。

　次に、不確定でも報連相は基本かと思いますがという突っ込みに対して。

不安にさせてしまったのはこちらにも落ち度がありますが

だからと言って黙って転職活動するのはどうかと思います。

不安な気持ちを私共に言わないのですからフェアではありません。

　いや、フェアじゃねえという以前にさ、そもそも必要な人材引き止めるのに最低限の誠意すら出せないっていうのはどうかと。正社員にするんだったら、賃金等ひっくるめた労働条件の提示が必要だろ。それが最低限の誠意ってもんっすよ。

彼女には正社員に正式採用を記して社印を押した書類をお渡ししたのに信用できなかったのですかね？

これでもし彼女を正社員にしなかったら私共は訴えられてしまうのですから。

　えーと、「労働条件通知書」って言葉知ってる？

　労働条件通知書は、雇用する際に絶対必要なもんなんだけどな。

　具体的にはこれらの要素がなきゃ、労働条件通知書として成立しないわけで。

（1） 労働契約の期間に関すること

（2） 仕事をする場所、仕事の内容

（3） 始業・終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換（交替制勤務のローテーションなど）など

（4） 賃金（賞与や退職手当除く）の決定、計算と支払いの方法、締切りと支払いの時期

（5） 退職に関すること（退職の手続き、解雇の事由など）

　これらの要素が網羅されてなきゃ、信用もクソもねえと思うんですが。

　てか、こいつホントに人事か？

　プログラマーで言えば、「変数の概念を知らないプログラマ」のようなもんだぞ。

　で、次に正式な雇用契約書類を示す期限の設定がないと言う点についての突っ込み。

　それは俺も同感。というか、ビジネスの基本じゃん。

　で、これに対する回答もバカ丸出しというか。

正社員に正式採用の書面は社印を押してありますので、

もし弊社でで彼女を正社員にしなかったら、

彼女はその書面を持って労基署に行けば弊社を訴えられると思いますよ。

＞2ヶ月・・・算出にかかるのでしょうか？

＞その点も含めて、彼女に足元を見られてしまったのでしょう。

会社によって違うのではないでしょうか？

弊社の取引先には、中途採用の給与等の検討に一年位かかるところもある位です。

不安や不信に思っているなら、上司や私共に言うべきです。

それを黙ったままで転職活動するのですから非常識だと言いたいのです。

　てか、取引先もどうしようもないとこが多いというか。

　中途採用の給与決めるのに1年かかるんじゃ他所に行ってしまうわな。

　むしろこのバカのほうが非常識。不安や不信に思われてるんだったら、何故自分の非を考えないのかと。

　で、その態度に疑問を持つ人からの突っ込みについては･･･

正社員に正式採用の書面は社印を押してありますので、

もし弊社でで彼女を正社員にしなかったら、

彼女はその書面を持って労基署に行けば弊社を訴えられると思いますよ。

＞ある意味、最後に復讐できて、彼女はさっぱりしているかもしれません。

彼女は口頭でしか退職を申し出ていないのでそこが鍵ですね。

　口頭でも退職意思伝えたらそれで意思表明は法的にも成り立つのだが。

　こいつ、ホントに人事担当なんだろうか？

＞まあ、その方は絶対に戻ってきませんのでここでいくら怒っても、ましては本人に言っても無駄だと思いますが・・・

そうですね。

退職を円満にいかないかもしれませんが・・・

お答えありがとうございます。

＞雇用するに当たって・・・「つまり雇用する前に」と言うことになります

＞もし円満退職できない場合　訴えられた時　反論できるでしょうか？

その時はすっとぼけますので大丈夫です。

　えーと、これ、出るトコでたらこのバカの会社が負けると思うんですが。

　こんなのが人事だったら未来ねえよな。

　社長も、こいつの解雇マジで考えたほうがいいんじゃねえのか？

現在彼女の今月末での退職の手続きはしておりません。

労基署に彼女の立場という事で、問い合わせてみましたが

それぐらいの事では動かないようですよ。

弊社で内定(正社員正式採用)をもらっているのに、他社を受けるのは違反です。

それは彼女の非だと思います。

　だから、内定とはいわんっての。

　内定もらっても他社受けるのは自由なわけで。内定だったら労働条件の通知は必要だろ？

＞私の素直な感想は、「誠意のない会社」です。

＞「誠意」はあっても評価されませんが、なければ非難されるものです。

こんな事をしでかしておいて、「誠意」も何もあったもんじゃないでしょう！

　誠意のないのはテメエの会社のほうだと思うんだが？

再度ありがとうございます。

＞彼女はアルバイトとして働いている時、週何日、1日何時間働いていたのでしょうか？

正社員とほぼ同じです。

週５日の一日７時間です。

土・日出勤、残業はありませんでしたが。

＞正社員とかわらずフルタイム、もしくは正社員の3/4以上働いていたのなら、

＞アルバイトとはいえども保険・有給を整えないと労働基準法違反です。

正社員はもちろん完備ですが、アルバイトに関してはウチも不景気なので申し出がないと入れていません。

バイトの中にはあえて「入りたくない」と言っている方もおりますので。

そしてアルバイト側からの有給の関する問い合わせはありませんでした。

　えーと、これ、完全に労基法違反だろ？この勢いだったら正社員でも社保踏み倒してそうだな。

　で、回答者の中にナイスな回答があったので引用する。

似たような例だったのでついでに体験談。

こんな対応をした人事担当は後日呼び出しで注意しました。

本当に本気で本当に本気に雇うつもりなら

書類による提示期日を出すか、旧契約・新契約の２枚の

労働条件書類にて提示でしょう。（やりすぎ感はある(笑)）

＊普通は新契約（社員契約）の労働条件書類のみ提示ですが

　どーしても欲しい人材であったのと、対応が遅れて不審がられていた　ので、二度手間方法で仕方なく判断

一応、２枚の書類には昔の契約・今の契約の二種類を見やすく準備して

わかるように渡しました。（渡すように実際には指示した）

見栄え上、できるのは付箋紙までで

新しい契約書には更にわざと見やすいように、更に多めに綺麗に付箋紙を貼ってみました。多分、人事担当は最低限必要な付箋紙以外はがしてると思うけど(￣ー￣;

同じように対象はアルバイトで２５歳（女性）でしたが、すんなりOKしたと報告受けています。

で、（指示）となっていますが

アルバイト→社員に契約変更

僕（magmagmag)本人は、その部の全体の部長

同じような事をしでかした、人事担当者のフォロ対応です。

個人的にいろいろな他の部署に遊びに行くのが好きで

いろいろな事件にも遭遇しますし、首つっこみます。

そのせいで「部長らしくない」「フレンドリーすぎだ」

と陰口言われてます(笑)

アルバイトの身で、社員登用される話があった

でも書類に契約条件が書いてあるという動かぬ証拠書類がない

不安だという感じです。

ただし、「分かりやすいけど、なんでご丁寧に新旧二枚なんだろう」

という疑問は想定内だったのですが、そういう時はこうフォローして

って言うのをすっかり指示し忘れた(￣ー￣;

一つ残念なのは、その後本来の職位業務が忙しくなりその担当がどんな受け答えしたか把握してません、今の様子を見る限り満足以上の満足だったと勝手に推測しています。

まー、新旧二枚より新しい書類にはどーかかれているのか

が問題点なので、想定内の疑問はその元アルバイタ本人にとって

そもそもスルーの可能性大です(笑)

そもそも、正社員はとりあえず確定で、動かぬ証拠レベルの条件書類がなければ、そもそも不安って話です

手放したくなくて社員提示したのだから、

誠意以上の誠意を持って対応するべきでしょう

　全く同感。ここまで徹底してるのは凄いというか。俺も人事やったことあるけど、新契約の労働条件通知書しか渡さなかったな。もっともバイト→社員って感じじゃなくてバイトについてだけど。俺は最終面接で渡してました。承諾期間はその面接で決めてもらってって感じで。

　これに対する回答も香ばしい。

＞なんでいついつまでに提示すると言わなかったのか。

こちらから提示しなければならない法律でもあるのでしょうか？

というか、不安に思ったのなら何故もっと早く自分から聞きに来ないのでしょうか？

前から不安に思っている事を自分の心の中でため込んで

３月に入ってから急に「ずっと不安に思っていたから他社を受けた」なんて全く理解できません。

　えーと、こんな無能な人間が人事やってること自体理解できねえのだが。都合のいいとこで法律盾にするなよな。

＞なんでそれしか渡さなかったのか。

彼女が突然退職を申し出たので、こちらは正社員登用は急遽決定いたしました。

１２月の時点で３月末まではもう予算が決まっているので、４月から正社員という事になったのです。

＞本当に本気で本当に本気に雇うつもりなら

＞書類による提示期日を出すか、旧契約・新契約の２枚の

＞労働条件書類にて提示でしょう。（やりすぎ感はある(笑)）

口頭では弊社の女性社員の給与の金額が平均してこの位とは言ってありました。

彼女もそれで納得していました。

でなければ彼女も大体の給与の金額が分からなかったら

入社承諾書を提出しないでしょう。

「いつまでに提示して下さい」とは言ってなかったです。

３月に入っていきなり、不安をぶちまけられた挙句

「他社で内定をもらったから退職したい」って・・・

こちらも「ハイそうですか。」とは行きませんよ。

保険の手続きもしておりましたし。

　女性社員の平均の給与言ってどうするの？本人が具体的にいくらもらえるか判らなきゃどうしようもねえし。

　てか、これ、普通にこのバカ人事に問題あるだろ･･･

　その後、このバカは都合の悪い意見はスルーしてるのだが、今度はその逆の立場の人からの教えてＧｏｏが。

　教えて下さい！正社員登用を辞退した為、謝罪＆損害賠償を請求するそうです！！

　http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2839293.html

パートタイマーで働いている２６歳独身です。

今の職場は約５年勤めております。

本日人事との間でトラブルがあり、こちらで似たような案件が無いか検索していた所

非常に私の現状と酷似した質問を拝見致しました。

http://okwave.jp/qa2794610.html

↑

上記の質問者様は人事ご担当の方みたいですが、私は立場が反対でパート(上記の質問ではアルバイト)側になります。

私は今年の一月に、パートで在職中に正社員の面接を受けに行き内定を頂いた為に

現在の職場に「他で正社員の内定を頂いたので退職したい」と上司に告げましたところ

「正社員に登用するから考え直してくれないか？」と言われ、上司の言葉を信じ、他で頂いた内定は辞退しました。

すぐに現在の職場で内定証明書と入社承諾書を頂いたので、即記入して印を押したものを提出しました。

３月に決算の為、私は「４月２日付けで新入社員扱い」でパートから正社員になる事になりました。

雇用(労働)条件は「給与は大体１７万、ボーナスはあるし、社会保険完備」という事は口頭で聞いておりました。

しかし私は非常に心配性で雇用条件は口頭で聞いていたものの、後で書面で頂けるものだと勝手に思い込んでいました。

なので３月に入り、先週の時点で未だに４月からの雇用条件が書面で頂けていなかった事を勝手に不安に感じ

勝手に１月の時みたいに他社を受けてしまい、昨日内定をもらってしまいました。

今日上司に「雇用条件が書面で頂けない事に、勝手に不安を感じ他社を受けて内定をもらってしまった。

大変申し訳ないのですが、今月いっぱいで退職させて下さい」と頭を下げてお願いしたら、

「確かに正社員に内定は決まってても、条件とかが書面で来なかったら不安だったよね。ゴメンね」と言って退職を了承して下さいました。

しかし人事はご立腹でした。

「何で正社員に内定って会社の判を押して書面を出してるのに信用しないの？理解できないんだけど。

給与とかちゃんと伝えてあったよね？」

そして私が一月に提出した「入社承諾書」を目の前に突きつけられ

「あなたはこれを提出しておいて、他の会社を面接を受けるなんてルール違反だよね？

それに関してはどうお答えになるんですか？」

「雇用条件が書面で欲しいとか、不安に思ってるんなら何でもっと早く聞いてこないの？

全部あなた一人で勝手に思い込んで、勝手な行動してくれてるよね？」

と私の非を責められ、「申し訳ありませんでした」と謝罪しようと思ったら、恥ずかしながら号泣してしまいました。

そんな私に人事は「今日はこれまでにしておくけど、月曜日に社長を含めた役員達に謝罪してもらうのと

あなたが正社員登用をドタキャンした事で損害が出てるから、月曜日に損害賠償の内容を伝えるから」と言われました。

社長を初め役員の方々には誠心誠意の気持ちをこめて、謝罪させて頂くのはもちろんですが

損害賠償は今回の私の件の場合どのようになるのでしょうか？

お金とかでしたら準備しておこうと思います。

なお今回の件で私は３月末で懲戒解雇という事になるそうなので、他社の内定も辞退しようと思っています。

長文失礼致しました。

　なんかこのバカ人事の会社の社員が相談に出てるって感じだ。

　しかし、謝罪と賠償って･･･どっかの国がよく使いそうな言葉だな。

　しかも懲戒解雇って･･･前に引用したバカ人事がやりそうだな。

　懲戒解雇する場合は、然るべき理由が必要なわけで。公に説明できる理由ねえのに懲戒解雇ってできねえよ。

　結論としては、労働基準監督署や社労士、行政書士に相談すりゃ一発で解決できるかなと。

　内定辞退はしなくてもいいというかしちゃいけないっすね。

　当然ながら損害賠償を払う必要はないです。

　叩いてばっかってのもアレなんで、簡単なまとめというか。

<内定について>

　・内定時に労働条件の通知がされない会社は辞退したほうがいい。

　　労働条件通知書を雇用時に書面にて出すのは労基法で義務づけられている。

　　労基法をまともに守らない会社自体がいい会社なわけがねえ。

　・内定されたからってその会社に行かなきゃいかないってことはない。

　　ただ、内定を断る際は向こうの日程的都合も考えたほうがいいかな。

　・内定時に概算給与の提示ができないところは論外。

　　人事にも問題あるし、そもそも人雇うのってもっと戦略的なものだろと。人一人入れて増える生産性とコストを意識して、そこではじめて給与が決定するわけで。普通は求人出すときにそこら辺考えて出すというか。

　・異様に態度が横柄な人事のいる会社に未来はねえ。

　　人事って、確かに社内では力持ってるけど、社外から見ると営業も人事も同じく「その会社の顔」。

　　その自覚のないところは問題外というか。

　　特にサービス業の場合、面接者はお客様でもあるケースが多いわけで。

　・概算給与算定は遅くて2週間ぐらいが基本。

　　てか、給与規定と査定基準が明確化されてるところだったら数日で出せるだろ。それすらできてねえってのは組織的に論外。まあ、大企業の支社採用で人事が本社一括の場合はそれぐらい時間かかるってことはあるが･･･。

　・バイトから社員昇格の場合、それまでの労働条件が労基法遵守してるかどうかというのも判断材料

　　基本的に、労働時間が正社員の3/4以上の勤務時間の場合、社保加入が義務になっている。それすらやらないところは論外。正社員になったところでさらにこき使われるのが目に見えている。

　

<転職に伴う退職について>

　・退職意思表明は法律では2週間前まででＯＫ。

　　就業規則でもっと前に設定してる場合でも、出るとこ出たら2週間前でもＯＫ。

　・ただし年俸制の場合は3ヵ月後が退職日になる。

　・退職時の年休の消化を妨げない。

　・在職中の転職活動は業務に差し支えない範囲で行わなければならない。

　・転職活動について報告する義務はない。

　・退職意思表明は書面にて表明したほうがいい。

　・就業規則をチェックする

　　腐った会社の場合、就業規則を厳格に運用して解雇という手段とることもある。

<解雇退職について>

　・解雇には1ヶ月前からの予告もしくは30日分以上の平均賃金の支払が必要。

　・解雇には解雇予告書と解雇事由説明書が必要。

　・解雇と言われたときは絶対に退職届を書かないこと。

　　退職届書くと自己都合扱いにされる。

<自己都合退職、退職に伴うトラブル>

　・自己都合退職でも、以下のケースで退職した場合は雇用保険上は解雇扱いになる。

　http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html

(1) 解雇 （自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。）により離職した者

(2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者

(3) 賃金 （退職手当を除く。） の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2ヶ月以上となったこと等により離職した者

(4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した （又は低下することとなった） ため離職した者 （当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）

(5) 離職の直前3ヶ月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間 （各月45時間） を超える時間外労働が行われたため、又は事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者

(6) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行って いないため離職した者

(7) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者

(8) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者

(9) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者 （従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」 等に応募して離職した場合は、 これに該当しない。）

(10) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3ヶ月以上 となったことにより離職した者

(11) 事業所の業務が法令に違反したため離職した者

※ なお、平成13年10月から、事業主等に支給される雇入れ型助成金等について、従来から設けられていた事業主都合で離職した労働者がいる場合には不支給とする要件に加え、一定期間のうちに全労働者の6%を超える割合で特定受給資格者（一部を除く）である離職者を発生させた事業所に対しては、新規雇入れに対する助成金を支給しない取り扱いとしています。

　・退職強要を受けた場合は、退職届書く前に、具体的な強要の内容をまとめた上で警察(暴力があった場合)、労働組合(ない場合は個人加入のユニオン)、総合労働相談コーナー」、社会保険労務士、弁護士に相談する。

　・また、2006年6月から「労働審判法」が施行された。

　　労働審判法の概要についてはこれ。

　　http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan_s-1.pdf

　　条文についてはこれ。

　　http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=4&H_NAME=&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H16HO045&H_RYAKU=1&H_CTG=10&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1

　　

　　今までと違い、法的強制力を持つのが特徴です。

<懲戒免職にするぞと言われた場合>

　・懲戒解雇云々はブラフだと思ったほうがいい。思い当たりがなければ。

　　懲戒解雇については、労働基準監督署に申し出た上で、以下の内容をチェックして妥当かどうか決める。

・極めて軽微なものを除き、事業場における盗取、横領、傷害等刑法に該当する行為のあった場合。

・賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。

・雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合。

・原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。

・出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

・会社内で政治活動、宗教活動、マルチ商法の勧誘を行った場合。

・複数企業の掛け持ち

　さらにいえば、懲戒免職を行う場合は、就業規則に懲戒免職にあたる条件を列挙しなきゃならない。

　どの程度が懲戒免職になるか、社労士さんのサイトでいくつか見てみた。

　http://okumura-office.dreama.jp/

　また、いい判例集もあった。

　http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/choukaikaiko.htm

（1）経歴詐称

客観的合理性

⇒ 使用者が労働者の採用に当たって適合性や労働力の審査のために学歴・職歴・犯罪暦等その労働力のために告知を求めるのは適法であり、労働者は信義則上その事実を告知する義務があります。したがって労働者が虚偽の告知や事実を隠匿したことにより、採否の決定に影響を与えたり、入社後の処遇について使用者の判断を誤らせたような場合は処分の対象として肯定される傾向にあります。

社会的相当性

⇒経歴詐称について、採用面接時に使用者がどの程度注目していたか、詐称がどの程度業務に影響を及ぼしたか、詐称の程度が悪質か否か、等からその処分の程度が妥当かどうか判断されます。

　経歴詐称については、判例上でも懲戒免職が妥当という意見が多い。

（３）虚偽報告

（経歴詐称と解雇）

「経歴詐称の詐術を用いて雇入れられたこと自体を制裁の対象とするに妨げなきもの。」

（S２５．８．３１東京地裁「大和毛織事件」）

（不信義性と解雇）

「資料の一つである前歴を秘匿してその価値判断を誤らしめたという不信義性が懲戒事由とされる。」

（S。３０．７．１９東京地裁「東京出版販売事件」）

（学歴詐称と解雇）

「２回にわたり懲役刑を受けたことを及び雇入れられる際に学歴を偽ったことが被上告会社就業規則所定の懲戒解雇事由に該当する。」

（H３．９．１９最高裁「炭研精工事件｝）

（業務上の虚偽報告）

「警告を熟知していたにもかかわらず、あえてこれを無視し、前記不正打刻に及んだものであって、このような事実関係のもとにおいてはこの不正打刻がふとしたはずみの偶発的なものという認定は極めて合理性に乏しく、原告の懲戒解雇は有効である。」

（S４２．３．２最高裁「八戸鋼業事件」

　最近話題になってる公務員の現業職に大卒なのに高卒として入って処分受けた例があるが、その辺は解釈が微妙というか。ちなみに2007年4月に大阪市で判明した場合は停職1ヶ月にとどめている。

　基本的に経歴詐称は懲戒免職されてもおかしくないようだ。

（２）職務命令違反

客観的合理性

⇒業務命令の有効性と有効性がある場合に労働者がなぜ業務命令に従わないのか、従わない理由に合理性があるかどうか、という点から判断されます。

社会的相当性

⇒業務命令違反がどの程度会社の業務に影響を及ぼしたか、社内秩序を維持するために解雇せざるを得ないか、他の同様の事例と比較して過酷過ぎないかどうかによって判断されます。

　判例はこんな感じ。長くなるので以下のＵＲＬを参照。

　http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/11/s1109-3c1.html

　基本的に職務命令違反については職務命令の妥当性によって変わるかな。

（３）金品の着服・横領

客観的合理性

⇒ 金品の着服・横領はその金額の多寡に関わらず懲戒解雇事由としては肯定されます。ただし、金品の着服・横領による解雇はその事実が、証拠があるか、相当な蓋然性があるか、それらが十分に明らかでなければならず、単に着服・横領の疑いがある、といった程度ではその理由としては不十分です。

社会的相当性

⇒ 金品の着服・横領はそれが１回目であったとしてもそれによる懲戒解雇は肯定されます。ただし、着服・横領の意図がなかった場合で単に会社内規則に違反しているだけ、といった場合は、処分として重過ぎると判断されることもあります。また、チップはそもそも会社に納金すべき性質のもではなく、チップに関する社内規則に違反したとしても、それを理由とする懲戒解雇は否定される傾向にあります。

金品の着服・横領はほぼ無条件で懲戒解雇の対象になります。

但し、「着服・横領」の事実について、証拠がなければＮＧですね。

問題は金品の着服のレベルですが、基本的にわずかな金額、物品でも対象になります。

下手すりゃボールペン一本でも申し立てる奴もいるし。

なので、防衛策としては「会社の消耗品は持ち帰らない」ことにつきます。

（４）職場内の暴力・暴言

客観的合理性

⇒職場内の暴力・暴言はその事実のみで客観的合理性が認められます。

社会的相当性

⇒ 暴力・暴言に至った原因が会社にもその責任の一端がある場合や、暴力を起こしたり暴言を吐いたりした労働者が過去においてそのような事件を起こしたことが無く、被害者の怪我もたいしたことがないような場合、暴力を振るったり暴言を吐いたりした労働者が反省し被害者への謝罪をし治療費等の損害を補償しているような場合、懲戒解雇は重きに過ぎると判断されることが多いようです。逆に、暴行行為が悪質で結果が重大、職場秩序に多大なダメージを与えたといったような場合、過去に暴力・暴言等で処分を受けたことがある、といったような場合は処分は肯定される傾向にあります。

　まあ、これも常識の範囲ですが、基本的に懲戒解雇の対象になりますね。

　ただし、被害者に対するフォロー、加害者の反省があれば懲戒解雇にはならないのだろうが、なんらかの処分がくだるのは覚悟ですね。

（５）職務怠慢

客観的合理性

⇒無断欠勤、出勤不良、職場離脱等が正当な理由なく重なった場合は処分の対象として客観的合理性が認められます。

社会的相当性

⇒欠勤、遅刻、早退の理由や程度、使用者によるどのような注意等をしてきたか、業務への影響、過去の同様なものへの処分状況等が考慮されます。

　勤怠不良についてはかなり厳しいです。

　具体的にはこんな判例かなと。

（２）勤怠不良

（労働者の責に帰すべき事由と解雇）

「原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」

「出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意を受けても改めない場合」

（Ｓ２３．１１．１１基発１６３７号、S３１．３．１発１１１号）

（多数回に及ぶ遅刻と解雇）

「回数にして６０回、累計時間にして６６３０分（１１０時間３０分）に及ぶ遅刻」

（Ｓ６１．１１．２８東京高裁「日産自動車事件」）

　勤怠不良についてどのような対処を取ったかも判定対象になります。

（６）職場外の非違行為

客観的合理性

⇒ 職場外の行為が処分の対象となるのは職場秩序に影響を及ぼした場合もしくは会社の社会的評価を下げるような行為をなした場合です。具体的には職場外での犯罪行為、男女関係の問題、二重就職の問題などです。職場外での犯罪行為については、その行為の性質、情状、会社の種類や規模や地位等、労働者の会社内での地位や職種などを総合的に判断し、会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当程度重大といえる場合には客観的合理性が認められます。男女関係の問題ではそれが私的な問題である以上、会社の具体的損害、悪影響を与えた場合でない限り客観的合理性は認められないという判例が多く見られます。二重就職の問題については、二重就職することによって会社の秩序を乱したりあるいは労働者の労務提供がおろそかになるような場合には客観的合理性が認められますが、二重就職そのものが処分の対象として合理性があるわけではありません。

社会的相当性

⇒ 職場外の犯罪行為についてはその犯罪が企業の名誉や信用を著しく失墜させるような重大な犯罪であったり、犯罪行為によって労働者の労務提供が長期間不能になるような場合には処分の社会的相当性が認められるようです。男女関係の問題については懲戒解雇の社会的相当性が認められることはあまりないようです。二重就職の問題については、競業会社の取締役に就任したような場合には処分の相当性を認める傾向にあります。

　職場外での犯罪行為については懲戒の対象になるケースが多いです。

　不倫については懲戒処分の対象にならないかな。

　二重就職の場合はケースバイケース。

（６）二重就職の禁止義務違反

（二重就職禁止義務違反と解雇）

「無断で二重就職したことは、それ自体が企業秩序を阻害する行為であり、債務者に対する雇用契約上の信用関係を破壊する行為と評価されうる。」

（S５７．１１．１９東京地裁「小川建設事件」）

（二重就職禁止義務違反の例外と解雇）

「休職期間中近くの守田織物工場の主人の守田某に手伝いを頼まれた（中略）もので（中略）、企業秩序に影響せず、会社に対する労務提供に格別の支障を生ぜしめない程度のものは含まれないと解する（中略）、したがってこれを懲戒事由とすることが出来ない。」

（S４０．１２．１６浦和地裁「平仙レース事件」）

（７）刑事犯罪

（有罪判決を受けた者の懲戒処分と解雇）

「従業員の職場外でされた職務遂行に関係のない所為であっても、企業秩序に直接の関連を有するものもあり、それが規制の対象となりうる。」

（S49.2.28最高裁「国鉄中国支社事件」）

（８）私生活上の非行

（酩酊による非行と解雇）

「右犯行は酔余に出たものであることが認められ、その処罰が小額の罰金刑に止まる点からみても、その罪質、情状において比較的軽微なものであった（中略）、社会的に報道されなかった事実は争いがなく（中略）、企業上問題となるような現実の損害を生じた事実については、疎明がない（従って、懲戒解雇は無効）

（S４１．２．１０東京地裁「横浜ゴム平塚製作所事件」）

　次に、政治活動、宗教活動については・・・

（９）政治活動・宗教活動

（職場における宗教活動と解雇）

「職場は業務遂行のための場であって政治活動その他従業員の私的活動のための場所でないから、従業員は職場内において当然には政治活動をする権利を有するというわけのものでない（中略）、企業秩序維持の見地から、就業規則により職場内における政治活動を禁止することは、合理的な定めとして許される。」

（S５２．１２．１３最高裁「目黒電報電話局事件」）

　考えてみりゃ当然だ。三色旗信者なんかそれだけでアウトというケースが多いだろう。

　てか、今は潰れたヤオハンなんか完全にＮＧだろ。会社ぐるみで宗教活動してたからな。

　まあ、長くなったが、懲戒解雇になるケースはこんな感じだ。

　要するに、普通に勤めてて懲戒免職と言われてもびびることはないです。

　そういうときはお近くの労働基準監督局や都道府県の労働相談コーナーに相談し、その上でこじれそうなときは弁護士つけて労働審判に持ち込めばいいかと。

　てか、この「教えてGoo」に出てくるようなバカ人事とか、バカが社長兼人事やってるようなところって意外と多いです。

　例えばハロワで愛人探すようなこの会社とか。

　http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20070515120227.pdf

(ア) 被告Ｚは，平成１６年５月６日ころ，原告を被告会社の事務所の隣にある被告Ｚの自宅居間に呼び，「君はセックス要員で雇った。社長とセックスするのが君の仕事だ。」などと言った。

原告は，驚いて，「それならハローワークの条件に書いておいてください。」と抗議したが，被告Ｚは「そんなこと書いたら誰もきいひんやろ。」と返答した。

(イ) 被告Ｚは，原告に対し，その後も，被告会社の事務所の休憩室などにおいて，日常的に，「君はセックス要員で雇った。」，「社長のスケジュール管理とセックス管理をするのが秘書の役目だ。」などと言って性交渉を要求した。

　京都の会社というが･･･金玉重くなってるんだったら五条楽園とか雄琴とか近くにあるだろって。

　「セックス要員」はねえだろって･･･

　ちなみに設立年月日、会社の所在地、持ってる技術からある会社が割れてるみたいなのですが、ちょっと確証が持てないのでここでは晒さないが、２ちゃんねるでは晒されてるみたいですね。

　しかし、ハロワで愛人探しって･･･無駄に税金使うんじゃねえというか。

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