某社落ちこぼれ日記、として起こしたブログで、ほとんど更新できてませんでしたが、某社の落ちこぼれ寄せ集め部署が解消になったため、すべてを赤裸々に書きたいと思います。
某社とは、ダイハツ工業株式会社で、ＣＤ室とは「キャリアディベロップメント室」という名の部署でした。この部署は当時執行役員であった、浅野歯車現社長の中脇康則執行役員の発案で、人事、副社長会で承認され、２０１０年４月１日付で組織された部署であります。
では、この部署の目的はなんなのか？「キャリアディベロップメント」などというそれらしい名前がついてはいますが、その実態は本ブログの副題にもありますように「社内で落ちこぼれた人間の受け皿」という組織です。
広報発表上、また社内向けには「各部署で能力を発揮できていない人罪を、能力が発揮できるよう再教育する部署」ということですが、その実態は上記に書いた通りです。中脇執行役員によってＣＤ室に送り込まれる人間の選出基準が明確にされたと人事は言っておりますが、その選出基準は公表されておりません。ただ、ＣＤ室に送り込まれた人の半数以上がメンタル疾患を患っているか、過去に患った経験があり、社内でメンタル疾患を患った、または患っている人間を差別化しているのは、ＣＤ室メンバーの構成を見れば明らかです。
また、このＣＤ室は、中脇執行役員管掌部門からのみで構成されており、当時でいうところの技術統括部、技術管理部、エンジン部、ドライブトレーン部、先端技術開発部のみでの人員選出となっていました。上記に選出メンバーにメンタル疾患を挙げましたが、その基準は各部まちまちで、確かにメンタル疾患で苦しんでいる人もいれば、シニアパートナーや定年間近な人間を送り込んでくる部署もありました。また、上記５部署でメンタル疾患（だけではないと思いますが）で休職中の人間はほぼ全員送り込まれています。あと、技術統括部は人員半減という目標のためにＣＤ室を使っていました。明らかに「能力を発揮できていない人間」ではない人ばかりが送り込まれていました。
こういうこともあって、組織される以前から「リストラ部署ができる」という噂が社内で立つほどでしたし、実際に「ＣＤ室ってどんな部署なのか？」ということは、送り込まれる人間にも全く説明がない状態で、技術５号館３階の一角に席とＰＣを与えられた状態でした。
私自身も、異動になる１週間前に「内示が出たから」とだけ言われ、あとは３／３１までに残務処理と引き継ぎを終わらせろ、と指示されただけでした。そして、異動２日前に「荷物を持って技術５号館３階に引っ越しするように」とだけ言われただけでした。引っ越し用の段ボールも何も準備されないまま。それはひどい扱いでした。
そんな状態で、ＣＤ室という組織が４／１から始まりました。初めに中脇執行役員から、ＣＤ室のミッションについて説明があったかと思いますが、正直、覚えていません。ただ、「きれいごと」ばかり並べて話をされたことだけは覚えています。
あと、勤務時間ですが、８時４５分出社、１７時３０分退社が基本となりました。間接部門なのでフレックス適用可能なのですが、基本、フレックスは使うな、という指示です。とはいっても、厳密にフレックス禁止というわけではありませんでしたが。それぞれに事情があって、やむを得ずフレックスを使う人もいましたし。ただ、中には「寝坊してしまったから」という理由でフレックスを使う人もいましたけど（そんな人は論外）。まぁ、他部署でも会社方針で「残業ゼロ」の部署はたくさんありましたから、ＣＤ室のような、製造業にありながら生産・開発に何も関与しない部署では、当たり前の処置と言えます。
その後、何をしていたかというと、まずは「自分の強み、弱みを挙げること」という課題を出され、様式は様々なれど、それぞれにまとめていたように思います。私はそんな課題、１日で片づけてしまいましたが。中には１週間くらいかけてまとめていた人もいたようです。そんなに時間かけてどうするの？って当時の私は思ってましたが。
じゃぁ、それが終わったら何をしていたのか、ですが、それは「問題解決手法の実践」という課題を出されました。これは社内であるポジションに昇進した際に課される課題だったのですが、ＣＤ室員への課題はぶっちゃけで言うと「なぜＣＤ室送りになったのか」ということでした（展開された内容では、もう少しきれいな内容でしたが、そんなもの忘れてしまいました）。「問題解決手法の実践」課題は総合職の役職者に昇進した人に課される課題であったのに、それが技能職の人間に対しても課されることになりました。非常に冷ややかな目で見れば、技能職の人たちにそんな論理的な課題を課してどうするの？って感じでしたが。技能職で現場作業が主な人には、大変酷な課題だったと思います。私の周りにも技能職の方がおられましたが、「どうやっていけばいいの？」と呆然とされていたのをよく覚えています。
そんな問題解決手法の実践についても、ただ単に自分の今までを振り返るだけでは何も問題解決にはなりません。問題解決というからには、ＰＤＣＡを最後まで回してこそ意味のあるものであるのに、ＣＤ室にいる状態では、現状を分析し、ありたい姿を明らかにするところまではできても、具体的なアクションはできないのです。そんなもの、単に過去を振り返っているだけでしかありません。
で、この問題解決手法の実践をネタに、ＣＤ室の室長と毎日、各人が面談をすることになっていました。ＣＤ室員だけでも４０人ほどいますから、それだけの人数と毎日面談をするというのは、はっきり言って大変だと思います。でも、室長はきちんとその責務を全うされ、全員にアドバイスを真剣に送られていました。この姿勢には、正直頭が下がりました。他にも、前部署での残務などで忙しい状態であったにも関わらず。
そして、早い人は２〜３週間で問題解決手法の資料を作成できてしまうようになりました。まじめに取り組めば、それくらいの期間で完成するものであるもので、２，３割の人がそれくらいでＯＫをもらっていたと思います。その結果を受けて、資料が完成した人は、５月半ばに中脇執行役員との面談する機会が設けられました。面談では人それぞれ対応が異なっていたというのが正直なところですが、早くに面談を受けた人のほとんどが、それなりの評価を受けていたというのが、面談を受けた人の感想です。
で、その面談があって、元部署に戻ったり、希望する部署に異動になるのかと思いきや、すぐにはそうはならず、しばらく放置という状態が続きました。その間、何をしていたかは各人様々ですが、一時的に、社内浪人になったのは確かです。仕事としてすることもなく、求められるものもなく、全く無駄な時間を過ごすことを余儀なくされていました。その間に、自己のスキルアップを図る人も割といましたが。基本的に早く資料作りができる人は、課題創出などの相応の能力を持っている人ですし、ＣＤ室という環境を早く抜け出たい、と思っている人がほとんどだったので、こじつけの理由をつけられてＣＤ室へ移動させられた人はそれなりに自分でやることを作ったり、見つけたりして過ごしていました。そうでない人は、ぬるま湯につかった状態で過ごしている人が多かったようですが。
そして早い人では５月末に、元部署戻りや異動先が決まっていきました。異動先が決まった人は、とりあえず応援処置をとってでも、早期に異動していったりしていましたが。中には異動先は決まったものの、受け入れ先の体制が整うまで待たされたりした人もいたようです。また、中には異動先がなかなか決まらず、もめていた人も一部いたようで、そういった人は大変な状況に後日おかれることになりました。
そして、７月末〜８月半ばまでには、ほとんどの人の異動や元部署戻りが終了し、一部の人、および療養休暇が解けない人のみ在籍することとなりました。残られた方、療養休暇中のがその後、どのような会社生活を送られたのかは、先にＣＤ室を脱出できた私には知る由もありません。また、他の異動された方についても同様に、その後の会社生活をきちんと全うされているのか、知る由もありません。
わかっているのは、2010年12月31日付にて、ダイハツ工業ＣＤ室が解消されたということだけ。ＣＤ室の設立目的を達成したのかどうかすらわからないまま、ＣＤ室は解消されてしまったのです。ＣＤ室に残されていた方のことは何ら考えらえることなしに。
その後、1月1日付で、解消されるまでに異動できなかった方、療養休暇から戻れなかった方は、元部署戻しになったようです。
それらの方には、きっと厳しい境遇が待っていることでしょう。一度は「お前なんて要らない」という部署に強制的に戻されたわけですから。
現在のダイハツ工業でのメンタル疾患による休職者数は、前年比で増加の一方をたどっております。ＣＤ室ができたことも、メンタル疾患患者の増加も、ダイハツ工業内の歪を表しているのではないかなぁと感じるのは私だけでしょうか？
この記事を読まれた皆さんは、ダイハツ工業で起こったこのことについて、どのようにお考えになるでしょうか？ご意見頂戴できれば幸いです。
某社とは、ダイハツ工業株式会社で、ＣＤ室とは「キャリアディベロップメント室」という名の部署でした。この部署は当時執行役員であった、浅野歯車現社長の中脇康則執行役員の発案で、人事、副社長会で承認され、２０１０年４月１日付で組織された部署であります。
では、この部署の目的はなんなのか？「キャリアディベロップメント」などというそれらしい名前がついてはいますが、その実態は本ブログの副題にもありますように「社内で落ちこぼれた人間の受け皿」という組織です。
広報発表上、また社内向けには「各部署で能力を発揮できていない人罪を、能力が発揮できるよう再教育する部署」ということですが、その実態は上記に書いた通りです。中脇執行役員によってＣＤ室に送り込まれる人間の選出基準が明確にされたと人事は言っておりますが、その選出基準は公表されておりません。ただ、ＣＤ室に送り込まれた人の半数以上がメンタル疾患を患っているか、過去に患った経験があり、社内でメンタル疾患を患った、または患っている人間を差別化しているのは、ＣＤ室メンバーの構成を見れば明らかです。
また、このＣＤ室は、中脇執行役員管掌部門からのみで構成されており、当時でいうところの技術統括部、技術管理部、エンジン部、ドライブトレーン部、先端技術開発部のみでの人員選出となっていました。上記に選出メンバーにメンタル疾患を挙げましたが、その基準は各部まちまちで、確かにメンタル疾患で苦しんでいる人もいれば、シニアパートナーや定年間近な人間を送り込んでくる部署もありました。また、上記５部署でメンタル疾患（だけではないと思いますが）で休職中の人間はほぼ全員送り込まれています。あと、技術統括部は人員半減という目標のためにＣＤ室を使っていました。明らかに「能力を発揮できていない人間」ではない人ばかりが送り込まれていました。
こういうこともあって、組織される以前から「リストラ部署ができる」という噂が社内で立つほどでしたし、実際に「ＣＤ室ってどんな部署なのか？」ということは、送り込まれる人間にも全く説明がない状態で、技術５号館３階の一角に席とＰＣを与えられた状態でした。
私自身も、異動になる１週間前に「内示が出たから」とだけ言われ、あとは３／３１までに残務処理と引き継ぎを終わらせろ、と指示されただけでした。そして、異動２日前に「荷物を持って技術５号館３階に引っ越しするように」とだけ言われただけでした。引っ越し用の段ボールも何も準備されないまま。それはひどい扱いでした。
そんな状態で、ＣＤ室という組織が４／１から始まりました。初めに中脇執行役員から、ＣＤ室のミッションについて説明があったかと思いますが、正直、覚えていません。ただ、「きれいごと」ばかり並べて話をされたことだけは覚えています。
あと、勤務時間ですが、８時４５分出社、１７時３０分退社が基本となりました。間接部門なのでフレックス適用可能なのですが、基本、フレックスは使うな、という指示です。とはいっても、厳密にフレックス禁止というわけではありませんでしたが。それぞれに事情があって、やむを得ずフレックスを使う人もいましたし。ただ、中には「寝坊してしまったから」という理由でフレックスを使う人もいましたけど（そんな人は論外）。まぁ、他部署でも会社方針で「残業ゼロ」の部署はたくさんありましたから、ＣＤ室のような、製造業にありながら生産・開発に何も関与しない部署では、当たり前の処置と言えます。
その後、何をしていたかというと、まずは「自分の強み、弱みを挙げること」という課題を出され、様式は様々なれど、それぞれにまとめていたように思います。私はそんな課題、１日で片づけてしまいましたが。中には１週間くらいかけてまとめていた人もいたようです。そんなに時間かけてどうするの？って当時の私は思ってましたが。
じゃぁ、それが終わったら何をしていたのか、ですが、それは「問題解決手法の実践」という課題を出されました。これは社内であるポジションに昇進した際に課される課題だったのですが、ＣＤ室員への課題はぶっちゃけで言うと「なぜＣＤ室送りになったのか」ということでした（展開された内容では、もう少しきれいな内容でしたが、そんなもの忘れてしまいました）。「問題解決手法の実践」課題は総合職の役職者に昇進した人に課される課題であったのに、それが技能職の人間に対しても課されることになりました。非常に冷ややかな目で見れば、技能職の人たちにそんな論理的な課題を課してどうするの？って感じでしたが。技能職で現場作業が主な人には、大変酷な課題だったと思います。私の周りにも技能職の方がおられましたが、「どうやっていけばいいの？」と呆然とされていたのをよく覚えています。
そんな問題解決手法の実践についても、ただ単に自分の今までを振り返るだけでは何も問題解決にはなりません。問題解決というからには、ＰＤＣＡを最後まで回してこそ意味のあるものであるのに、ＣＤ室にいる状態では、現状を分析し、ありたい姿を明らかにするところまではできても、具体的なアクションはできないのです。そんなもの、単に過去を振り返っているだけでしかありません。
で、この問題解決手法の実践をネタに、ＣＤ室の室長と毎日、各人が面談をすることになっていました。ＣＤ室員だけでも４０人ほどいますから、それだけの人数と毎日面談をするというのは、はっきり言って大変だと思います。でも、室長はきちんとその責務を全うされ、全員にアドバイスを真剣に送られていました。この姿勢には、正直頭が下がりました。他にも、前部署での残務などで忙しい状態であったにも関わらず。
そして、早い人は２〜３週間で問題解決手法の資料を作成できてしまうようになりました。まじめに取り組めば、それくらいの期間で完成するものであるもので、２，３割の人がそれくらいでＯＫをもらっていたと思います。その結果を受けて、資料が完成した人は、５月半ばに中脇執行役員との面談する機会が設けられました。面談では人それぞれ対応が異なっていたというのが正直なところですが、早くに面談を受けた人のほとんどが、それなりの評価を受けていたというのが、面談を受けた人の感想です。
で、その面談があって、元部署に戻ったり、希望する部署に異動になるのかと思いきや、すぐにはそうはならず、しばらく放置という状態が続きました。その間、何をしていたかは各人様々ですが、一時的に、社内浪人になったのは確かです。仕事としてすることもなく、求められるものもなく、全く無駄な時間を過ごすことを余儀なくされていました。その間に、自己のスキルアップを図る人も割といましたが。基本的に早く資料作りができる人は、課題創出などの相応の能力を持っている人ですし、ＣＤ室という環境を早く抜け出たい、と思っている人がほとんどだったので、こじつけの理由をつけられてＣＤ室へ移動させられた人はそれなりに自分でやることを作ったり、見つけたりして過ごしていました。そうでない人は、ぬるま湯につかった状態で過ごしている人が多かったようですが。
そして早い人では５月末に、元部署戻りや異動先が決まっていきました。異動先が決まった人は、とりあえず応援処置をとってでも、早期に異動していったりしていましたが。中には異動先は決まったものの、受け入れ先の体制が整うまで待たされたりした人もいたようです。また、中には異動先がなかなか決まらず、もめていた人も一部いたようで、そういった人は大変な状況に後日おかれることになりました。
そして、７月末〜８月半ばまでには、ほとんどの人の異動や元部署戻りが終了し、一部の人、および療養休暇が解けない人のみ在籍することとなりました。残られた方、療養休暇中のがその後、どのような会社生活を送られたのかは、先にＣＤ室を脱出できた私には知る由もありません。また、他の異動された方についても同様に、その後の会社生活をきちんと全うされているのか、知る由もありません。
わかっているのは、2010年12月31日付にて、ダイハツ工業ＣＤ室が解消されたということだけ。ＣＤ室の設立目的を達成したのかどうかすらわからないまま、ＣＤ室は解消されてしまったのです。ＣＤ室に残されていた方のことは何ら考えらえることなしに。
その後、1月1日付で、解消されるまでに異動できなかった方、療養休暇から戻れなかった方は、元部署戻しになったようです。
それらの方には、きっと厳しい境遇が待っていることでしょう。一度は「お前なんて要らない」という部署に強制的に戻されたわけですから。
現在のダイハツ工業でのメンタル疾患による休職者数は、前年比で増加の一方をたどっております。ＣＤ室ができたことも、メンタル疾患患者の増加も、ダイハツ工業内の歪を表しているのではないかなぁと感じるのは私だけでしょうか？
この記事を読まれた皆さんは、ダイハツ工業で起こったこのことについて、どのようにお考えになるでしょうか？ご意見頂戴できれば幸いです。
解雇用件として「会社はスキルアップに手を尽くした事例」にしたいのなら、講師呼ぶとか金かけてくれればいいのにと思いました。
ＣＤ室を脱出された方はこれからが勝負かと思います。一人でも多くの方が成果を出せるよう願っております。
現場上がりの不要な職制ばかり集めている部署は、いまだに存在しますよ。
見せしめを作って「あんな扱いを受けたくなかったら俺に気に入られえる様にしろ」
と言うのがこの会社の基本理念ですから。
まだまだ、いじめは続くでしょう！