労働基準法と就業規則
派遣で働いています。
派遣元はそこそこ大手で製造関係メインで請負など幅広く手がけてます。
派遣先は工場で、私は製造に関係ない一般派遣（事務）です。
全体の割合は請負９：派遣１ぐらいです。
派遣元の就業規則で「有給は5日前申請しか認めない」となっています。これは請負も派遣も同じです。
有給は事前申請するもので、当日や事後の申請を拒否する事は違法ではない。就業規則で申請期間を定めるのは違法ではない。というのは知っています。
労働基準法と就業規則では労働基準法が優先されると聞きました。3日前や前日の事前申請を5日前申請だからという就業規則を持ち出して拒否した場合は違法になると聞いたのですが本当ですか？
朝に具合が悪くその日は有給にならないので我慢して出勤し、明日病院に行きたいからと申請したら、5日前じゃないから認めないと言われました。時季変更権を行使するから別の日にしてくれとでもなく、認めないから休んだら欠勤扱いになると言われました・・・これは法的に許される事なのでしょうか？
就業規則で申請期間を定めるのは、時季変更権行使（代替要員の確保、事業の正常な運営を妨げるか）を判断する時間が必要だから、という事で、請負については変更権を行使している時があるようです（製造関係なので）
派遣で変更権を行使した事はないのではないかと思います。
というのは、私が派遣されている課では他に2人いますが、全員が5日前に申請して休んでも代替要員が入れられた事が一度もないし（代替要員を入れる行為事体派遣先は知りませんでした）突然休んだ場合でも仕事が回るからです（派遣先が大丈夫だと言ってます）
事業の運営に支障が出るか判断する場合ですが、これが指す「事業」とは本社と呼ばれる大元の派遣会社、派遣先を管轄している派遣元の支店、派遣先内にある事業所のどれですか？
私が休んだ事で派遣先の派遣元に対する心象が悪くなり、今後請負の仕事を貰えなくなるかも→事業の運営に支障が出る というように解釈はされたりしますか？（請負がすごく大事みたいです）
ちなみに、有給を取る際に派遣先に許可取らないとダメと派遣元に言われています。派遣先は必ず許可してくれるから私が休んだ事で心象が悪くなる事はないと思います（派遣先には気に入られてますし、そもそも派遣先に許可取る必要ないですよね）
以上を踏まえてですが、就業規則で5日前申請以外は認めないとなっている時、「代替要員を入れるつもりもない（元々事務の人員がいないので出来ないと思われます）」「派遣先が休んでも仕事が回るから常に大丈夫と言っていて、私が休んでも事業の運営に支障は出ないと即判断できる状態（判断するのに5日もかからない）」時に、3日前や前日の申請が認められないのは法的にどうですか？
長くなりましたが、お分かりの方ご教示下さい。
投稿日時 - 2009-02-01 01:23:38
質問者が選んだベストアンサー
＞事業の運営に支障が出るか判断する場合ですが、これが指す「事業」とは本社と呼ばれる大元の派遣会社、派遣先を管轄している派遣元の支店、派遣先内にある事業所のどれですか？
あなたは派遣先の事業所で働いているのだから、当然派遣先の事業所の業務に支障が出るかどうかで判断されます。
＞派遣先は必ず許可してくれるから私が休んだ事で心象が悪くなる事はないと思います（派遣先には気に入られてますし、
あなたが派遣先から気に入られていて、派遣先が許可してくれるのなら、派遣元がとやかく言う問題ではないですよね。
派遣元から見たら派遣先は「お客様」だから、派遣先に対して過度に神経を使っているということでしょうね。
＞そもそも派遣先に許可取る必要ないですよね）
あなたの言う通り、年次有給休暇は労働者に与えられた権利で、本来会社が許否を判断するものではありません。
もし労働者から申し出のあった日に休まれては困るのなら、会社が労働者に休まないようにお願いするだけです。
＞私が休んでも事業の運営に支障は出ないと即判断できる状態（判断するのに5日もかからない）」時に、3日前や前日の申請が認められないのは法的にどうですか？
あなたはご自分の質問に対してすでにご自身で回答していますよね？
＞就業規則で申請期間を定めるのは違法ではない。というのは知っています。
＞労働基準法と就業規則では労働基準法が優先されると聞きました。
＞就業規則を持ち出して拒否した場合は違法になると聞いたのですが本当ですか？
あなたが派遣元の派遣会社の対応が不満であるなら、派遣会社に対して改善を要求しましょう。
そして、もし派遣会社があなたの要求を受け入れる意思が無いようなら、
労働基準法違反で労働基準監督署に告発しましょう。
日本の労働者はお人好し過ぎます。製造業の派遣労働者が、契約期間内の契約打ち切りをされておきながら、
愚痴を言うだけで誰も法的手段に出ないのは不思議で仕方がありません。
昔の鉄道会社のように、ストをやりまくるのも考えものですが、労働者はもっと声を上げるべきです。
投稿日時 - 2009-02-01 05:12:08
お礼
ご回答有難う御座いました。
先日、家庭の事情で欠勤になると経済的に厳しいから当日申請を有給にして貰えないかというのを派遣元にお願いしたんです（以前はOKだったものが急にダメになった為）
当日や事後は法的に認めなくてもよい事にもなってますから最終的に諦めたのですが、その際確認の為に「前日ならOKですよね」と聞いたら「前日であろうと5日前以外ならダメ」と言われ、「事前申請を就業規則を持ち出して拒否した場合は違法になる」言ったんです。そしたら「会社のルール守らないなら辞めてもいいよ」と言われました。
勢いで「違法になる」とは言ったものの、法的に申請時期については定められていないし、他回答にあるような就業規則で定めている場合は従わなければならない、というような文章も読んだ事があったので、どうしたものかと質問した訳なんです。
派遣元との話し合いが後日あるので、その時に「法的に」という言葉を使って強く出ても大丈夫か（欠勤扱いの賃金未払いになり裁判になった場合に勝てるか）の確証が得たかったのです。
実際は強く出て解雇になっても困ります（やむをえない事情や社員として不適格の場合解雇できると契約書に書いてあります）
不当解雇にあたるとは思いますが、裁判費用を考えるとちょっと・・・といったところです。
とりあえず「労働基準監督署に言いますよ」と言ってみようかと思います。
投稿日時 - 2009-02-01 11:39:40
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ベストアンサー以外の回答（3件中 1～3件目)
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＞実際は強く出て解雇になっても困ります（やむをえない事情や社員として不適格の場合解雇できると契約書に書いてあります）
解雇と言うのは、あなたの同意無しに会社側が一方的にあなたとの労働契約を解除することです。
民法の契約法では、契約の一方的な解除は違法ですから、契約の解除を通知した側が、違法性を阻却するだけの正当性を主張しなくてはなりません。
遅行や欠勤が多いとか、仕事を真面目にやらずにサボってばかりいるというような人でなければ、正当な解雇理由にはなりません。
不適格かどうかは客観的に判断されることであり、気に入らないから不適格というようなことは通用しません。
＞不当解雇にあたるとは思いますが、裁判費用を考えるとちょっと・・・といったところです。
明らかな不当解雇であれば、弁護士に依頼しなくても、本人訴訟で十分裁判に勝てます。
例えば会社への請求額が50万円なら、簡易裁判所で手数料約１万円で提訴できます。また、あなたが勝てば、手数料だけでなく、裁判に出た日数分の日当と交通費も相手に請求できます。
平気で解雇をちらつかせるような会社の幹部がよくいますが、このような人はただの世間知らずです。馬鹿な奴だと笑ってあげて下さい。
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投稿日時 - 2009-02-01 13:19:05
お礼
返事が遅くなり申し訳御座いません。
ご回答有難う御座いました。お言葉に勇気を頂き、強気で話し合いが出来ました。労務士と話すと言っていたので、いい方向に向かいそうです。
投稿日時 - 2009-02-05 00:07:32