会社というタコ部屋

きのう「学生がバカなことが就職難の原因」とつぶやいたら、賛否両論の大反響がありました。Togetterにもまとめられていますが、誤解をまねくといけないので、経済学の観点から簡単に整理しておきます。
学生がバカなのは今に始まったことではなく、JALは歴代の就職ランキングでトップでした。学生は企業の中身を知らないし専門能力もないので、世間的なイメージで選ぶしかない。企業も実質的に大学の偏差値でスクリーニングするので、あとはまじめで明るいといったイメージで選ぶしかない。要するに労使双方が「美人コンテスト」で相手を選んでいるので、情報の非対称性が大きい。

これによって起こるモラルハザードを防ぐ方法として、長期的関係による評判メカニズムがあります。たとえ無能な学生を採用しても、定年までまじめに働けば給料が上がり、怠けると窓際ポストで一生恥をさらすというペナルティは非常に大きい。そういう評判は会社の外ではわからないので、転職すればリセットできるのですが、これは中途採用が禁止的に困難だという退出障壁でブロックされています。拙著を引用すると、

こうした「やりなおしのきかない」採用システムと年功序列にもとづく賃金体系は，欧米型の専門職能を基準に考えると不合理に見えるが，企業特殊的な文脈的技能に対するインセンティヴとしてはうまく機能している．一生をかけて多面的な技能を蓄積してゆくシステムのもとでは特定の専門的技能にすぐれていることは大した意味を持たず，中途採用で専門家を採用すると，新技術の導入などによってその職種が不要になった場合に処遇がむずかしく，配置転換をめぐって労使問題をひき起こす要因となるからである．

この意味で，白紙の状態の新卒を採用して企業特殊的な技能を一から教えてゆく技能形成システムは，長期的・年功的な雇用慣行と不可分の強い補完性を持っている．ここでは労働者は「丁稚奉公」によって組織に対する初期投資（贈与）を強いられ，他の企業では役に立たない「会社人間」となるため，彼の企業特殊的な人的資本への投資は埋没費用となり，退出障壁はきわめて高くなるのである．

日本の会社が高度成長期にうまく行った原因は、このような長期雇用と退出障壁によって労働者を会社に閉じ込めるタコ部屋方式でインセンティブを保ち、労使紛争を防いだ点にあります。これは金融システムとも補完的で、資金不足で起債が困難だった時代にはメインバンクが企業をモニターできた。しかし労働市場や資本市場が競争的になると、こうした長期的関係の拘束力が弱まり、ガバナンスが崩壊してしまう。

これが現在の日本の置かれている状態です。いわば複数均衡の谷間にいるようなもので、臨界点を超えると一挙に新しい均衡に移行する可能性もあります。そのためには解雇規制の緩和や企業に依存した社会保障の中立化などの制度変更も必要ですが、決定的なのは人々の予想を変えることです。この点で、マスコミが沈没するのはいいニュースかもしれません。