障害のある人が働く……このことを考えてみた

　淡々と振り返るその表情に暗さはない。今は成人して働く妹たちのことを気づかいながら、明るく語る。「2人には、こういう仕事に関わっていることを話していないですね」と苦笑いをする。それくらい、障害のある人の支援は当たり前の仕事だと思っているようだ。

　矢辺さんはこれまでに多くの障害者と会ってきた。そのような場を通して、企業が障害者雇用に求めていることを伝え、その対策、ときには面接での受け答えの仕方、履歴書の書き方などを教えてきた。

　こういった手ほどきを受けることで、希望の会社からより早く内定を得る人もいるという。しかし現在は不況の影響もあり、30〜40社受験してもなかなか内定が得られない人もいるようだ。

　「法定雇用率を達成することに重きを置きながらも、人事部は本当に戦力になるかどうかと冷静に受験者を観察している。安易な採用はしていない」と企業の“冷徹な論理”も見抜いている。

　面談をしてきた人の中には、相手の意図を読み取るコミュニケーション能力が弱いケースが目立つという。職場に溶け込むことができないために、転職を繰り返すケースもある。「ハンディがあることに負い目を感じ、価値観の違う人と積極的に話してこなかった。だから、自己表現を苦手としているのかもしれない」

●障害のある人を採用することの意味

　矢辺さんは目の前にいる人と話をしながら、どのような経験をしてきてどういった考えを持っているのかと思いをめぐらすのが好きなのだという。

　「その人の良さを見つけ出し、それを感じ取ってもらうことに注意をしている。そこをきっかけに、自分に適した職場を見つけ、働くことの喜び、感謝を感じてもらいたい。例えば、精神障害者手帳を持つ人はまじめで一生懸命、そして周囲に気を使う傾向がある。そんなところに本人が気付くきっかけをこちらが与えるだけでも、前向きに就職活動に取り組むようになる」

　現在はブログやTwitterを通して就職や転職の無料相談をしている。また企業の人事部などには、障害のある人を採用することの意味を考え直してほしいと願っている。

　「法定雇用率を大幅に超えているある企業は、障害のある人を採用することで社員の団結力が高まった。『障害のある社員は我々の誇り』とも言う企業もある。経営理念や課題などを踏まえたうえで、採用を進めるほうがはるかにメリットがある」

　企業は売り上げや利益、そして効率や生産性を上げることに躍起になっている。矢辺さんは「それだけでは障害のある人もない人も心が満たされないのではないか」とポツリと漏らした。【吉田典史，Business Media 誠】

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