人事コンサルタントのブログ

　目標管理を全社員を対象に同じシートで実施しておりますが、一般事務職の目標設定が難しく苦慮しております。一般事務職に対しては、総合職とは違った手法はないものでしょうか？

　一般事務職であっても、目標管理は十分機能します。
目標設定は、自分の職務を明確にし、そのゴール設定しようを言うことですからどのような職種であっても、設定できます。
ただ現実的には、目標に対する認識が各人で違うため、ご相談のような状況になっていることだと思います。
　目標＝職務割当＋ゴール
ということなのですが、目標というと「何か特別の課題」とか「数値化できるもの」というイメージ゛が先行して、本来の目標が設定でない、という企業が多くあります。

　改善の方法としては（２通りあります）
１　目標設定に研修会を全社員対象に行い、その主旨を徹底する。

２　目標という言葉を使わない。
　　目標というから、各人の勝手なイメージで設定することになり、逆効果になる。
　　目標ではなくて「役割」と「課題」の達成度評価という風にすると誤解が生じなくなる。
　　役割については「担当業務の明細」と「それをどれくらいやるか」「どうやって測定するか」
　　を記入するようにする。
　　例　営業事務をしっかり行うこと　→　「しっかり」の判断をどうするか上司部下で設定する。
　　課題については、通常業務以外で今期特別に行う仕事のことである。

　なお、通常、能力開発目標「～～ができるようになる」という目標は設定しません。
あくまでも、業務に限定します。必要であれば、別に記入欄を設けると良いでしょう。

　成果主義ということで目標管理制度が導入されました。賞与にも連動するということですが、目標が高すぎて、明らかに達成できそうもありません。そうなると、目標管理は賞与を下げるための方便としか思えません。みんなあきらめムードになっています。このような制度でいいのでしょうか？ 　

　目標管理制度が失敗する典型的な例です。
チャレンジ加点主義の考え方で目標設定して、評価連動型として運用するのは最悪です。
区別して運用する必要があります。評価連動型目標管理の場合は、確実に目標を達成できるようにしていくことが大切です。
組織の都合でチャレンジングな目標を設定する場合は、それに見合った権限を委譲することが必要です。権限も同じ、やり方や方法も同じで結果だけ高い水準を求めるのでは、部下は苦痛を感じるだけです。トップの方も評価連動型目標管理を理解する必要があります。

　一番よい方法は、目標を与えるほうの責任を明確にすることです。
例えば、会社目標を高く設定してもし達成できなかった場合、その会社目標の未達に対して誰がどのように責任を取るのかということです。この辺が明確になっていないと、部下に高い目標を押し付けることが多くなります。　

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