本件家族手当は、就業規則をなす諸手当賃金規則及びその細則たる家族手当支給規程において、その支給条件が明確に規定され、これによって、被告会社が、扶養家族の存在等一定の要件を備えた従業員に対し家族手当の支払を約しているものであって、任意的、思惟的に支払うものではないことが明らかであるから、労働基準法11条の「の対償」としての賃金に当たるものである。

本件家族手当は、同１１５条により２年の消滅時効にかかることから、昭和56年10月分までの家族手当請求権は仮にその発生が認められるとしても、時効により消滅する。
また、本件家族手当の不支給等に起因する損害賠償請求権等のうち昭和55年4月以前については、民法724条により3年の時効にかかり消滅する。

被告会社の家族手当は、扶養家族の数が増加するに従って、第2、第3被扶養者の手当額を減額しておく方式をとっており、かかる制度の下では、一方の配偶者が無職である者との公平を確保するため及び支給事務の煩雑化を避けるために支給対象を夫婦のいずれか一方に絞ることはやむを得ない。
本件規程中の「世帯主」を一家の主たる生計の担い手とする会社の運用は、その規程振りに鑑み、文言に反したものとは言えない。また、家族手当は生活補助費的性質が強い事実に鑑み、これの支給を実質的意味の世帯主に限るという会社の運用は強ち不合理なものとはいえない。また、原告の上司等は、世帯主は社会通念上男性を指すものである等を理由として支給申請を拒否した事実はあるも、被告会社における共働き夫婦の収入額は右申請時以前より夫のほうが多い家庭がほとんどであり、上司等は右事実を考慮してそのように述べたのであって、その真意は前記被告会社の運用基準を異なった表現で説明することにあったと言うべきである。
被告会社の本件規程に対する解釈乃至運用が合理性を有し、恣意に亘るものでないこと、右規程の作成権限はまず会社に属するものであることから、本件規程は被告会社が採用する基準によるべきものである。さらに、被告会社では通例夫が実際上の世帯主と認むべきであったことが推認されることから、支給申請に際し、女子従業員にのみ夫の収入証明等を求めるという取扱いがなされていたとしても、これを以て女性を不当に差別したものとすることは相当ではなく、右取扱いの事実を以て被告会社の運用基準が違法なものであるとすることはできない。本件規程及び運用基準は、労働基準法4条及び民法90条に違反するものではなく、女子従業員を不当に差別するものではないことから、これらが違法であることを前提とする原告等の請求はすべて理由がない。従って、原告等の家族手当請求権は存在しない。

本件規程及びその運用が不当なものでなく、原告等に家族手当請求権がない以上、右の不当な侵害を前提とする損害金、慰謝料等の請求は理由がない。