最近サムスン電子は、入社から19－20年後の社員の業務や補償などを具体的に計画する「キャリア開発プログラム」の運営を開始した。STXグループも、毎年年末に業務満足度に対する調査を行い、現在の職場に不満を抱いている社員に対し、部署の配置転換を行う制度を実施している。

　こうした制度の対象となるのは、入社3－4年目の社員。これらは企業で「新サンドイッチ世代」と言われ、出身校や成績が良く、会社で好待遇を受けている入社1－2年の社員と、入社8年以上のベテラン管理職の間に挟まれている世代のことを指す。

　新サンドイッチ世代では現在、転職の嵐が吹き荒れている。就職専門サイト「インクルート」が最近、転職予定の入社3－4年目の社員を対象にアンケート調査を実施したところ、9割が「内密に退職の準備をしている」と回答した。

　問題は、こうした「人知れず準備して退職する」ことが企業にとって大きな弊害をもたらすということ。ある大企業の人事担当者は、「何の予告もなしに突然退職されると、そこに空白が生まれる。特に技術職や特殊分野の場合、新たな人員を採用して会社で業務を行えるようになるまで、最低6カ月はかかる」と話した。

　このため企業は、これらの流出を防ぐためあらゆる手段を取ってはいるが、これといった効果はないようだ。数百倍の競争率を突破して入社した若手社員が退職するに当たっては、個人として大きなエネルギーを要するほか、企業としても競争力の低下といった弊害を生む。

　ジョブ・コリアのキム・ファス社長は、「入社3－4年目の優秀な人材の流出を防ぐためは、企業の現状を把握するとともに、本人の適性に対する正確な理解が必要だ」と強調した。

キム・ヒョンジン記者