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学生の「大企業志向」は「起業」よりリスク!?
“失敗したくない”若者が日本に増えた理由
――ネットイヤーグループ石黒不二代社長

“不満”を排除することが
自主的な発言を促す第一歩

――ところで、まもなく新入社員が入社する時期が訪れる。最近は、自分の意見が言えない部下や飲み会に来ない若者が増えていると言われる。マネジャーたちは彼らへの対応に頭を悩ませていることだろう。石黒社長ご自身は、マネジャーとして部下とコミュニケーションをどのようにとり、意見を引き出すようにしているのか？

　弊社では、社員が発言しやすいようにするため、オープンな雰囲気を心がけ、私自身が色々な社員に話しかけるようにしている。その過程でまず行なうのが、全員の「不満」を聞くことだ。先日も、次期リーダーを集めて話を聞く機会があった。そこでも、先に不満を言ってもらうように促した。

　不満というのは、実はバイアスがかかっていることも多い。日本人は不満を溜め込みがちなので、なるべく早く吐き出させて、バイアスがあればそれを矯正していくことが大切だ。もちろん、不満がすべて真実を表しているとすれば、マネジメントはその不満をいち早く知ることで解決策を見出せる。

　そこで私は、意見を言ってもらいやすいように、その人に合わせたシュチエーションを作るように心がけている。人数は数人から個別、時間も朝やお昼、夜などなるべくその人の性格を考えて話しやすい環境を作るようにしている。

　ただ、私自身“飲みにケーション”は意外と少ない。ドライと思われるかもしれないが、業務とプライベートを明確に分けてしまっているところはある。その代わり、業務中や会を設けてのコミュニケーションは十分にしているつもりだ。確かに、飲み会などによって培われるウェットな関係でなければ聞き出せない話もあるのでその点は反省しているが、飲みにいかずともオープンな雰囲気を作れるようにしていきたい。

　このように、弊社の場合、コミュニケーションコストは高くなってしまうが、わりと1人ひとりの意見を聞いてモチベーションを上げる方法をとっている。それは、弊社のような200人規模の企業では、制度優先の管理が非常に難しいからだ。

　弊社も創業当初とは違い、ある程度大きくなることで「安定を求める人」や「成長志向の人」など、様々な人が混在している。そうしたなかで社員の意見を聞かずモチベーションを低下させてしまうのは、200人ほどの組織にとってはインパクトが大きい。

　シリコンバレーは、企業の規模によってマネジメントスタイルも経営者も入れ替わっている。アメリカでは、経営者の交代さえも耐えられるようなメンタリティがあるかもしれないが、そうではない日本においては、規模によってマネジメントスタイル自体を変えていく必要があるだろう。弊社も規模が拡大した場合は、マネジメントスタイルを変えていくつもりだ。