1分間マネジャーシリーズ

米国のマネジメントの流れが理解できます

K・ブランチャード他、ダイヤモンド社

1分間目標設定
1分間の称賛
1分間の叱責

• 教える、ほめる、叱る、リーダーの仕事はたったこれだけ!
• 「気分の良い部下は、よい成果を生む」
• 「目標が行動を促し、成果が行動を持続させる」
• 行動観察、進捗状況の記録と提出
• 事実を確かめる、感じていることをそのまま話す
• 人間としての部下を責めずに、まちがった行動を責める
• 1日1分間、自分の目標をチェクしろ、成果をチェックしろ
• そして、自分の行動が目標に合致しているかチェックしろ

• 管理している部下の顔を一人一人、1日のほんのわずかな時間でいいからチェックしよう。
• そして、部下こそ最も大切な財産であることを、肝に銘じよう。

かつてあるところに、頭の切れる青年がいて、優れたマネージャーを探していた。
そのようなマネージャーの下でぜひ働きたいと思っており、またそういう人に自分もなりたいと考えていた。
世界中のたいていのマネージャーは、主として業績に関心をもつか、部下に関心をもつかのいずれかに思われた。
有能なマネージャーとは、自分自身を管理し、また一緒に働く人々をも管理し、それによって、組織も、そこで働く人々も、彼がいるという存在そのものが、利益になっている引き続き達成しなければならないことを引き続きと考えていた。
若者は、あるマネージャーにあった。
そのマネージャーは、水曜日の午前9:00から11:00まで、部下と定期的なミーティングをする。
ミーティングでは、部下たちが前週に仕上げたこと、直面した問題、引き続き達成しなければならないことを検討し、分析するので、それに耳を傾ける。
それがすむと、翌週の計画や戦略を立てる。
ミーティングで決められた事項は、マネージャー自身や部下の人たちを拘束する。
拘束しないような決定ならば、ミーティングを開く意味などない。
組織体の目的は効率にある。
組織を作ることにより、それだけ生産性が高くなる。
部下の力を借りることなしに、業績は上げられない。
マネージャーとしては部下と業績の両方に心を配る。

気分のよい部下は、よい成果を生む。

部下が自分自身に対して気分よくなれるように援助することが、より多くの成果を上げるカギ。
生産性というのは単に仕事の量をだけじゃない。
それ以上のもの。質も関係する。
質というのは人々が真に欲し必要とする商品なりサービスなりを与えること。
質、量の両方での成果を達成する最善の方法は人を通して行われる。
そのマネージャーは、部下から大きな成果を引き出すのに、ごくわずかな時間しかかけないので、自分を「一分間マネージャー」と呼んでいる。
若者に対し、そのマネージャーは、自分の部下六名たちの話を聞いてみるように勧めた。
若者は、「どの人から話し始めたらよろしいですか」と訊いた。
マネージャーは、「私はほかの人に代わって、意思決定をすることはしない」と答えた。
「決定は自分でやりたまえ」
「君は当然自分自身ですべき簡単な意思決定を私に頼んだね。しかも一度ならずも、二度もだ。率直に言って、そういうのはいらいらする。同じ言葉を二度も繰り返させないでくれ。名前を選んで始めるか、効果的な管理方法をどこか別の所で捜すか、どちらかにしてくれたまえ」
「君は有能な管理者を知りたいという。感心なことだ。部下と話をしてからさらに質問したいことがあったら、また私の所に戻ってきたまえ」
若者は三人の部下に話を聞こうと決めた。

一分間マネージャーになる三つの秘決

(1)　一分間目標設定

• 重要な成果の80 ％は自分の目標の20％から上がる。
• 一分間目標設定は、その20％についてだけやる。
• 主要責務領域に限るので、目標は全部合わせても３から６くらい。

「一分間目標設定とは」
　1.自分の目標について同意(納得)し、承知する
　2.良い行動とはどういうものかを知る
　3.目標は一つずつ、250語以内で一枚の紙に書きつける
　4.各々の目標を何回でも読み直す。だが、どの目標も読むのに一分間とかからない。
　5.一日のうちで、ときどき、一分間使って自分の目標の達成具合を調べる。そして、
　6.自分の行動が目標と合致しているがどうかを調べてみる。

(2)　一分間称賛法

　部下が潜在能力を十分に発揮するように力を貸せ、部下が仕事をうまくやっているところを見つけろ。
「一分間称賛法は、次のような時に、効き目がある」
　1.前もって部下に伝えよ。彼らの仕事ぶりを指摘する意図があることを。
　2.その場ですぐにほめる。
　3.正しく、うまくやった事柄を具体的に話してやる。
　4.うまくやったのを見て、上司としての自分がどんなにいい気分になったか、それが組織やその中で働く人々にいかに役立つかを話す。
　5.沈黙の時間を置き、いかに気分がいいかを当人にも感じさせる。
　6.引き続き同じように頑張るように励ます。
　7.握手をしたり、触れたりして、組織の中で部下が成功することを援助することをはっきりわからせる。

(3)　一分間叱責法

「一分間叱責法がうまくいくとき」
　1.部下がやっていることをはっきりと曖昧でない言葉で指摘するつもりだということを前もってはっきり知らせる。
・・・叱責の前半・・・
　2.間違った点は直ちに叱る。
　3.何が間違っているかを具体的に教えてやる。
　4.間違いを見てどう感じたかを部下に話す。確実な、はっきりした言葉で。
　5.不愉快でも、沈黙の数秒間を置き、あなたの感じをしみじみ相手に味わわせる。
・・・叱責の後半・・・
　6.本心から部下の味方であることがわかるように握手をしたり、肩に手を置いたりする。
　7.部下を高く評価していること思い出させる。
　8.この状況での部下の実績は別として、部下に好意を持っていることを、もう一度はっきり言う。
　9.叱責が終わったら、それですべておしまいということよく認識する。

一分間マネジメントのまとめ

• 部下と一緒に一分間目標を設定し、部下たちがどういうことに責任があるか、それをうまく果たすというのはどういうようになることかをはっきり部下に教える。
• それから次に部下が何かを正しくやっているところをつかまえて、一分間称賛をあたえるようにする。
• そして最後に、なんでも正しくやるだけの技量がありながら部下がその腕を発揮しなければ、一分間叱責を与える。
• 私が費やす最良の時間は、部下に投じる時間である。
• なぜ一分間目標設定が効くのか
• →部下の意欲を最も刺激するのは、成績についてのフィードバックが得られるということだから。
• 人はみな勝者になる可能性を持っている。
• 敗者をよそおう人もいる。
• その見せかけにだまされるな。
• 一分間目標設定は生産性の高い行動への基本的な道具である。
• 一日一分自分の目標をチェックしろ。成果をチェックしろ。そして自分の行動が目標に合致しているかチェックしろ。
• なぜ一分間称賛法が効くか
• 誰かを訓練して勝者にしようとするとき、最も大切なのは、仕事をうまくやっているところをとらえること。
• それも初めはおおよそでいいから正しくやっているところをとらえ、次第に希望通りの行動にうつらせていくこと。
• 部下が何かを本当に正確にやるまで待って褒めようとするマネージャーが多い。
• その結果、多くの部下は抜群の成績を達することがない。
• 上司は夢中になって部下の悪い点ばかり、つまり、最終段階で希望する行動に達しないところばかり見つけようとする。
• なぜ一分間叱責法が効くか
• 一分間叱責ではフィードバックが直接的である。
• つまり、誤った行動を見つけたり、情報データシステムからそれがわかると、すぐに本人のところにいく。
• 成績の悪い人に対する不愉快な気持ちを、蓄えたりため込んだりしない
• 業績評価は絶えず進行している一つのプロセスであって、年に一回だけやるといったものではない。
• 一分間叱責法の効果がある理由の一つは、小言をくらう人がフィードバックを実際に心して聞き入れることができるということにある。
• 叱責をする時に、当人の価値なり値打ちを攻撃していない。
• 叱るのは具体的な行動だけである。
• 我々は行動のみの存在ではない。
• 自分の行動を管理する人間そのものである。
• 目標が行動を促し、
• 成果は行動を持続させる。

マネジメントのABC法(部下を活かす)
　Activators・・・活性化策
　Behavior ・・・実践行動(実績)
　Consequences・事後方策
PRICE方式の5つの武器(部下を伸ばす)
　Pinpoint・・・・明確化
　Record ・・・・記録
　Involve ・・・・参画
　Coach ・・・・指導
　Evaluate ・・・評価

• よい成果を生む部下はよい氣分でいる
• たいていの会社では、いつも最新流行のマネジメントの考え方を追い求めることのみに憂身をつやし、たった今、マネジャーたちに教えたばかりの考え方を徹底させることをしない。
• 1分間目標設定は「活性化策」
• 活性化されて、ようやく部下たちの実践態勢が整う。
• 行為・行動は観察し評価することができる。
• 1分間目標設定が適切に行われているということは、望ましい実践行動というものが、行動に即した言葉で述べられているということ。

• 「目的に基づいたセールス」をすれば、お客様は買ったものにも、セールスマンにも満足してくれる。そして、かけがえなく大切なあらたなお客様を紹介してくれる。
• 「セルフ・マネジメント」とは一分間マネジメントのこと
• クロージングとはお客様がすること

• 部下の職務遂行行動に影響を与えようとする時に、どう行動するか
• 「指示的行動」「援助的行動」

• 自分の目標を達成するためには、誰に何を話したら良いか
• 人を動かす3つの原理
• 「目標」「聞き手」「アプローチ」

• 「自分を大切にする」
• 「相手を大切に生きる」
• 「お互いを大切にする」

• 「モンキーの説明」「所有権の譲渡」「保険をかける」「健康診断をする」
• 「自立のレベル」

• 「業績の良いチーム」「明確な目標」「エンパワーメント」「コミュニケーション」「柔軟な対応」「最高の業績」「正しい評価」「志気」
• 「グループ観察」「意思の疎通、参加」「意思決定の方法」「意見の対立」「リーダーシップ」「目標と役割」「ルール」「問題解決の方法」「雰囲気」

• 「実際的な問い」「内面的な問い」

• 「自分が何を望むかを決定する」
• 「顧客の望むことを発見する」
• 「ひとつ余分に実行する」

• 「情報を共有する」
• 「仕事の範囲を決め、自主管理領域をつくる」
• 「自己統制チームをつくる」

• 「使命を明確にし、価値を決定する」
• 「価値について話し合う」
• 「価値と日常の実践とを一致させる」

• 「やりがいのある仕事」
• 「セルフ・コントロール」
• 「心のニーズを満たす」

• 「奉仕」
• 「Head,Hand,Heart」
• 「行動、人格、存在意義」

• 倫理を守る5つの原則
• 「目的」「誇り」「忍耐心」「粘り強さ」「大局観」

• 喜びのテスト「楽しまない限り、お金を儲けることはできない」
• 目的のテスト「お金儲けが楽しむことよりも重要でなければ、お金を儲けることはできない」
• 創造性のテスト「収入から経費を差し引いたものが利益となる」
• 最後のテスト「本当の豊かさは、他人を助ける者に訪れる」

• 目標と現実の「ギャップ」を埋める4つのステップ
• 1.「あるべき姿」を求めよ
• 2.「現状」を分析せよ
• 3.「原因」をつきとめよ
• 4.「適切な解決策」をとれ

• あなたを危機から救う
• 「降伏する」ことから始まり、「誠実である」ことで終わる。

• 「先延ばし癖」を克服する三つの原則
• 1.優先順位
• 2.妥当性
• 3,コミュットメント